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[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
李琪 戴春
企业并购是并购方为了获得其他公司的控制权而进行的产权交易活动。在企业并购的过程中,发生了一类集体劳动争议。本文基于近年媒体报道的热点个案,对此类争议的形成原因及产生的影响做了分析。笔者认为,随着改革的深化,未来数年间企业并购将形成高潮,此类争议应得到关注,政府应在其中承担适当的角色。
关键词：
企业并购 知情权 劳动争议 经济补偿金
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
姜颖 沈建峰
企业并购是指一切涉及企业控制权转移的行为,我国现阶段的企业并购具有一定的时代特征。为保护劳动者在企业并购中的利益,现行法规定了劳动者通过职工代表大会等对企业并购的集体参与规则。该规则在一定程度上可以保障并购合理、有序进行,保障劳动者的权益,却依然需要在重新建构劳动者参与管理合理性基础的基础上对其予以完善。应明确职工代表大会或职工大会等是职工参与企业并购决策的基本形式,工会或职工代表为其召集、沟通和监督机构;保障劳动者在并购中的知情权、建议权和协商权;明确违反劳动者集体参与程序的法律后果。
关键词：
企业并购 集体参与 职工代表大会
[期刊] 财经研究
[作者]
郑方林 施永良
实行全员劳动合同制,就是劳动者与企业在平等自愿、协商一致的基础上,通过签订劳动合同,明确双方责、权、利,从而以法律形式来确定劳动关系。因此,劳动合同生效后,其合法性和权威性应受到法律保护,双方都必须认真履行。自劳动用工制度改革以来,许多企业和职工都能严格执行劳
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
涂伟
目前,我国的集体劳动争议无论从数量上,还是从地区分布上都呈现出扩大的趋势。本文认为,我国集体劳动争议处理立法,无论国家层面的法律还是地方层面的法规和规章都对集体劳动争议的界定和处理程序没有太多的突破。这导致我国劳动法律存在对不同类型的集体劳动争议处理路径模糊,以及在处理过程中忽视劳资自治的问题。因此,我国应该在集体劳动争议处理立法方面对这两个弊端进行必要的完善。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
宋湛
集体劳动争议采用劳动争议调解组织（或民间调解、或非官方调解）为调解主体的方式来进行调解，具有成本相对低、因保全双方关系（面子）而减少后续矛盾和问题等好处。然而，当前由于劳动争议调解组织的组成人员素质参差不齐、而集体劳动争议调解对调解工作的要求高，因而造成调解后续问题较多、双方当事人不愿意选择调解等情况的发生。本文以调解目标的回顾和阐述为基础，对调解应具有的基本原则进行逐一分析，来讨论如何构建政策体系来提升调解效率，化解冲突并减少后续遗留问题。
关键词：
集体劳动争议 调解组织 调解原则
[期刊] 中国劳动
[作者]
殷曼丽 蒋伟
最高院《关于审理企业改制相关民事纠纷案件若干问题的规定》将改制认定为是企业产权制度的改造。改制通常包括三个类别,一类是企业组织形式的变化,例如企业的分立、合并、企业的分业经营以及兼并收购等;一类是企业所有制发生变化,如公有制企业改造成股份制公司,或者公有制企业将自己所有或部分资产出让给其他受买人;还有一类是企业经营形式的变化,如内部承包、租赁经营等。现阶段劳动争议较多出现在前两类的企业改制中。当前涉及企业改制的劳动争议社会影响很大,但行政、司法部门却缺乏统一的法律或政策规范进行调整,各地的实践操作不一,而且随着体制改革的深入,法规、政策也在适时地调整中。因此,为了使有关政策能与《劳动法》相衔接...
[期刊] 中国劳动
[作者]
沈建峰 姜颖
为了保护劳动者在企业并购中的利益,现行法设置了企业合并时劳动关系由存续企业承受的规则。该规则可以在一定程度上保障劳动者的权益,却依然存在需要完善之处,如应扩大劳动关系由存续企业承受规则的适用范围,资产收购式并购时,如果资产收购构成营业转让,也应当由收购企业承受原企业劳动关系;企业并购时应由并购企业承受的不仅包括由劳动合同产生的权利和义务,而且包括由集体合同产生的权利和义务;我国应当引入异议劳动者解约及补偿的规则。
关键词：
劳动关系 企业并购 劳动合同
[期刊] 金融发展研究
[作者]
黄兰兰 毕鹏
本文基于2007—2022年中国沪深A股上市公司数据，实证检验了并购对企业劳动收入份额的影响。研究结果表明：并购显著促进了上市公司劳动收入份额的提升。从影响机制来看，并购主要通过缓解融资约束和降低融资成本对劳动收入份额产生重要作用。进一步研究得出，在非国有企业和劳动密集型企业中，并购对劳动收入份额的提升效应更为强烈。拓展性分析发现，并购显著提升了雇员的劳动收入水平，且使得公司高管与雇员之间的劳动收入差距缩小。本研究为并购服务实体经济、实现共同富裕路径的构建提供了借鉴，对于如何通过并购提高企业劳动收入份额、实现民生福祉达到新水平的目标提供了有益启示。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
陈步雷 陈朝闻
我国珠三角地区近年来出现的工人自发推选谈判代表、争议行为代表的实践模式，具有重要法律意义。其中的行为主体、权利义务、法律行为、法律后果、技术方法等要素具有较显著的制度创新，可界定为＂自组织、自赋权维权模式＂或＂工人代表制＂。它是原创性的、哈耶克理论意义上的＂自生自发的秩序＂，具有民事法律规范和法理、逻辑的支撑。它具有使无序的群体性争议向有序的集体性争议转化的自组织功能，为集体性与工人理性维权模式提供了微观的生产机制和可靠证据，个案式、短暂性解决了＂集体性＂难题，具有自我赋权、寻求正当性的合法化趋向；有启动劳资集体谈判等程序性功能，但难以单独解决实体性法律问题。对其应予以法治化调整，并可利用其推．．．
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
王晶
本文以经济放缓背景下三个典型集体劳动争议案例为基础，通过对该案例的梳理与比较，探讨以集体协商的方式解决集体劳动争议的合理性。文章指出，从争议的解决效果看，以劳资协商解决集体劳动争议的方式应当是较为符合劳方利益的，但是，这种方式最终能否采取，首先取决于工人的组织程度，其次是政府的态度和策略。在经济放缓期，按照以往惯例处置的方式往往难以奏效，因此，政府在解决这类争议的时候，需要及时修订应对策略与措施。在保障社会稳定的同时，保障工人权益和社会公共利益。
关键词：
经济放缓 集体协商 集体劳动争议
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
罗燕 李锦鹏
在我国劳动密集型企业是劳动争议发生最多的企业,而且每年都还在以较高的速度增长,在这种类型的企业中又聚集着我国一个最广大的劳动群体。对劳动密集企业劳动争议的关注关系到这个弱势阶层的根本利益。本文试图从劳动密集型企业的内在特点及其内外部环境出发,观察其劳动争议的现象,分析其特点,为避免和减少劳动争议的发生提供一个理论思考。
关键词：
劳动密集型企业 劳动争议 原因 特点
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