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[期刊] 管理评论
[作者]
罗瑾琏 杨一佳 孙彩霞
女性高层次人才为社会发展和进步做出了杰出的贡献,如何使更多女性更好地发挥才能,为组织和社会的进步做出贡献,是急需解决的问题。本文以职业成长和匹配理论为基础,以企业女性高层次人才为对象,运用质性研究方法,通过扎根分析探究企业女性高层次人才成长过程中的关键影响因素,并试图从个体—组织匹配的视角,探寻两者的匹配规律及其对企业女性人才职业成长的作用机制。研究发现,个体层面的个体价值观、个体目标和人格特质会分别与组织价值观、组织目标和组织氛围产生一致性匹配,个人需求、供给和组织供给、要求间产生互补性匹配。个体—组织匹配程度越高,女性人才的组织承诺、工作绩效和工作满意度越高,进而推动其职业成长作用越强。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
王麒凯 袁钰
企业高层次人才引进模式应遵循战略原则、系统原则、递进原则和适度匹配原则,以服务企业战略为宗旨,以组织分析与工作分析为基础和依据,以匹配度识别为核心和关键,以建立专业组织和评价人员培训为保障,以合理的人力资源管理机制为根本落脚点的完整体系。本文从高层次人才与岗位、团队、组织三个层面的匹配情况,构建三级匹配下的企业高层次人才P-JTO引进模式。
关键词：
高层次人才引进 匹配 对策
[期刊] 现代经济探讨
[作者]
罗青兰 孙乃纪 于桂兰
《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》强调把"高端引领"作为当前和今后一个时期人才发展的指导方针之一。该文在对大量国内外有关人才成长的文献进行梳理与研究的基础上,以分析高层次人才成长规律为理论依据,从宏观、中观、微观三个层面探讨了影响高层次人才成长路径选择的关键因素,系统地提出了高层次人才成长的实践路径。以期对高层次人才培养提供有益的借鉴与帮助。
关键词：
高层次人才 成长规律 实践路径 培养
[期刊] 经济经纬
[作者]
罗青兰 孙乃纪 于桂兰
笔者运用信息管理领域的文献分析法,在查阅大量文献、引述国内外学者观点与研究结论的基础上,发现无论是宏观:社会文化、中观:组织与家庭、微观:个体层面,还是上面几种要素的交互作用,都是影响女性高层次人才职业成功的关键因素。政府要从完善社会建制、组织方面加强心理契约管理,而女性自身应该从提升人力资本价值、扩展社会网络资源等方面共同努力,加快女性高层次人才的成长,促进社会的和谐与繁荣发展。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
束义明 顾予湘
高层次人才的虚拟化成为企业用工形式的新趋势,本文界定了企业高层次虚拟人才的内涵,深入分析了高层次虚拟人才沟通管理的特征与影响因素。在此基础上,构建了高层次虚拟人才沟通的分析模型及演化路径,最后提出了优化高层次虚拟人才沟通管理的对策。
[期刊] 中国高教研究
[作者]
宋晓欣 马陆亭 赵世奎
以22位长江学者为例,对教育学科高层次人才成长规律进行探究,发现其内部条件主要涉及关注社会重大问题、保持专注的科研精神和在实践中学习与反思;其外部环境主要涉及大学阶段交叉学科背景、研究生阶段就读知名高校和博士阶段得到名师指导。研究还发现将个人研究主题与国家重大教育问题联系起来更容易取得突破;研究生阶段就读知名高校、获得名师指导对人才成长起着至关重要的作用;交叉学科背景有利于科学人才有宽厚的知识基础;将理论学习与工作实践相结合更利于教育学科人才的成长。
关键词：
教育学科 长江学者 成长规律
[期刊] 商业时代
[作者]
王利 曲涵毓
本文首先用企业需要层次理论,指出供应链企业可通过合作来满足不同发展阶段的需要。其次,以关系承诺为切入点,分析合作中企业为满足不同的需要而做出的承诺,并从合作的紧密程度角度将供应链企业间的合作划分为交易型合作、协作型合作和战略型合作三种类型,归纳出不同合作类型中双方的关系承诺程度。最后,将关系承诺作为中介变量,对处于同需要层次(或不同需要层次)的企业进行合作类型的匹配。
关键词：
企业需要层次 关系承诺 合作类型
[期刊] 中国高等教育
[作者]
马林霞 郭建如
在我国提出建立创新型国家,确立企业为"创新主体","产学研结合"为创新途径后,高校如何培养高新技术企业所需要的高层次人才成为关注的焦点。为此,中国教育发展战略协会组织相关研究人员在我国高新技术产业较密集的上海和深圳对高新技术企业进行调研,力图从企业角度探究高校高层次人才的培养问题。
[期刊] 中国软科学
[作者]
田瑞强 姚长青 袁军鹏 潘云涛 李俊峰
本文从ESI高被引作者库中的华人科学家入手,通过网络搜集到其中233名科学家的履历信息,对其进行深度加工,利用Kaplan-Meier法研究了不同因素下各阶段生存风险率的差异,并用Cox比例风险模型探讨了成长过程中各因子的具体影响效果。KM结果表明在职业生涯的初级阶段获得博士学位的国别对科技人才的职业成长具有显著影响,在美国获得博士学位或不在中国获得博士学位的科技人才都具有相对明显的优势实现快速成长;在较高级阶段这种影响越来越不显著。Cox结果表明博士毕业后选择在研究所工作增加了助教和教授阶段的生存风险,从而加速职业成长;而具有博士后工作经历则降低了助教和教授阶段的生存风险,从而减缓了成长速度。
[期刊] 教育与职业
[作者]
李雪
高层次人才是高职院校高水平办学、高质量发展的关键因素。目前,高职院校从聘用方式、成果考核、发展通道和团队建设等方面着手,有效地推动了高层次人才的成长和发展。但是,也存在"短聘期"考核模式导致发展基础厚植不够、"轻培养"管理体制导致成长平台支撑不足、"数量化"评价体系导致成果反哺力度不够、"单一性"激励机制导致精神关怀深度欠缺等问题。因此,高职院校应健全多样化的激励方式,建立多元化的考核评价方式,打造共育化的专业发展平台,实施立体化的思想政治引领,以此来完善高层次人才成长发展机制,助推高层次人才队伍建设,推进"双高"建设稳步发展。
关键词：
“双高”建设 高层次人才 成长机制
[期刊] 企业经济
[作者]
罗兴鹏 张向前
作为一个新兴的集体构念,群体层次个人-团队匹配被认为是激发高水平团队有效性的关键条件。群体层次个人-团队匹配,又称集体匹配,被概念化为一种团队成员对于彼此之间以及与团队工作环境要求之间兼容性的共享知觉或共同评价。群体层次个人-团队匹配分为一致性匹配和互补性匹配,二者对团队过程和团队结果均产生重要影响。在系统梳理群体层次个人-团队匹配的概念、产生机制和作用机制的基础上,构建群体层次个人-团队匹配的研究框架,指出后续相关研究方向包括:群体层次个人-团队匹配的前因探索、影响过程和边界条件探讨、多维度检验、纵向研
[期刊] 企业经济
[作者]
罗兴鹏 张向前
作为一个新兴的集体构念,群体层次个人-团队匹配被认为是激发高水平团队有效性的关键条件。群体层次个人-团队匹配,又称集体匹配,被概念化为一种团队成员对于彼此之间以及与团队工作环境要求之间兼容性的共享知觉或共同评价。群体层次个人-团队匹配分为一致性匹配和互补性匹配,二者对团队过程和团队结果均产生重要影响。在系统梳理群体层次个人-团队匹配的概念、产生机制和作用机制的基础上,构建群体层次个人-团队匹配的研究框架,指出后续相关研究方向包括:群体层次个人-团队匹配的前因探索、影响过程和边界条件探讨、多维度检验、纵向研究设计和跨文化研究。
[期刊] 管理评论
[作者]
王念新 贾昱 葛世伦 苏翔
本文基于复杂适应系统理论，建立了企业多层次信息技术与业务匹配模型，选取海尔集团作为案例进行研究，分析动态环境中个体层次至战略层次信息技术与业务匹配的涌现机理和动态过程。研究发现：（１）影响ＢＩＴＡ动态变化的因素包括企业的内部环境（企业战略、管理模式、企业规模、业务经理和ＩＴ经理之间的关系等）和外部环境（如国家政策、市场竞争环境、新兴ＩＴ出现等）；（２）动态环境中，业务经理和ＩＴ经理的有效沟通和常态化交互是实现战略层次信息技术与业务高度匹配的前提；（３）企业发展过程中，可以实施ＢＩＴＡ的演化性变化保持稳定的增长，当环境剧烈变化时，可以利用ＢＩＴＡ的革命性变化促进打破原先不相匹配的战略和结构，抓住．．．
[期刊] 职业技术教育
[作者]
周彩兰
由于专业学位研究生教育呈现出专业性与研究性相统一、职业性与学术性相结合的特性,必然要求专业学位研究生教育突出专业素养、专业实践性和学生创新能力的培养。对卡内基梅隆大学软件工程专业课程理念、课程结构以及课程实施的比较分析认为,保障课程体系有效性的基础是对专业学位研究生内涵的正确解读,应通过设置实践课程并提升课程实践性和有效性,为学生提供跨学科、综合化的专业知识训练。
[期刊] 中国高教研究
[作者]
范笑仙
高层次人才组织忠诚是高校管理工作中遇到的新问题。高校高层次人才的组织忠诚对于高校的发展意义重大。高校组织应在充分识别高层次人才特性的基础上,掌握高层次人才的忠诚变化,从改善和提高自身管理入手,加强制度创新,建立共同愿景,创造和利用价值认同,发挥大学精神的作用等角度提高高层次人才的组织忠诚水平。
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