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[期刊] 商业研究
[作者]
张德明 郭荣 曹秀英
以某大型企业集团所属公司为样本,将收入流动性分析手段引入企业微观层面,对样本企业1999-2005年期间六个阶段匹配样本的总体薪酬流动性进行实证分析,在此基础上将样本个体在进入企业组织前后所具备的特征划分为个体属性和组织属性,并分别在各属性特征分组下研究薪酬流动情况,考察企业组织内部薪酬流动的一般规律,为优化企业组织薪酬制度提供借鉴。
关键词：
薪酬流动 企业 薪酬分配 实证研究
[期刊] 技术经济与管理研究
[作者]
张德明 吕云生 曹秀英
本文以某大型企业集团所属公司为样本,采用转换矩阵对样本企业1999-2005年期间六个阶段匹配样本的薪酬流动性进行实证分析,得到了企业内部薪酬流动的一般性规律;在此基础上,利用基尼系数和泰尔指数分别计算得到了薪酬流动对长期公平的影响指数。研究表明,随着分析时期由短期到中期再到中长期的逐步增长,企业内部薪酬流动性越来越强;并且这种流动在客观上能起到薪酬分配平衡器的作用。
关键词：
薪酬流动 长期公平 薪酬分配 实证研究
[期刊] 会计研究
[作者]
张正堂
薪酬差距和组织绩效关系的研究大多采取同期的截面数据。本文认为薪酬差距的激励效果具有滞后性,进而提出了高层管理团队内部薪酬差距、高管团队/员工的薪酬差距对组织未来绩效影响的理论假说,并以我国上市公司为样本进行实证研究。实证分析的结果发现:高管团队薪酬差距对组织未来绩效ROA有负向的影响,但是技术复杂性、企业人数和高管团队薪酬差距的交互作用对未来绩效ROA有正向的影响;高管/员工薪酬差距对组织未来绩效ROA没有显著的影响,但是,技术复杂性、企业人数和高管/员工薪酬差距的交互作用对未来绩效ROA有正向的影响,而当企业最终控制人类型为国有股份时,高管/员工薪酬差距和组织未来绩效之间表现出负向的关系。论...
关键词：
薪酬差距 未来绩效 行为理论 上市公司
[期刊] 当代经济科学
[作者]
陈宗胜 赵源
企业内部不同人力资本员工的薪酬差别持续扩大已成为中国收入分配差别不断加剧的缩影，备受关注。构建一个引入高、低人力资本员工的理论模型，纳入外部机会，对模型中机器人应用后企业内部的薪酬差别变动进行推演，并以中国A股上市公司2012—2019年数据为样本，实证检验工业机器人应用对企业内部薪酬差别的影响效应。研究发现，工业机器人的应用水平提升会显著扩大企业内部高、低人力资本员工之间的薪酬差别，在利用Bartik工具变量法克服内生性干扰后依旧成立。机制检验结果显示，工业机器人应用能够通过增加高人力资本员工的外部机会，并同时挤占低人力资本员工的外部机会，使得二者间薪酬差别不断扩大；工业机器人应用对高、低人力资本员工生产率的非对称冲击同样加剧了二者的薪酬差别。异质性分析表明，非国有企业、出口贸易类企业内部薪酬差别的扩大效应更为明显。因此，在“机器换人”背景下，应通过完善企业内部薪酬合约设计、匹配个性化职业技能培训，进而增加低人力资本员工的外部机会，缓解企业内部薪酬差别进一步拉大。
[期刊] 中国工业经济
[作者]
廖建桥 张凌 刘智强
本文试图把基尼系数从宏观引向微观,探讨用基尼系数来反映企业内部收入分配的合理性问题。论文先从理论上分析了企业内部影响基尼系数的因素,企业分配政策对基尼系数的影响;然后根据实际数据对三个组织的内部收入分配的基尼系数进行计算,证明了在企业应用基尼系数的可行性;最后得出结论:目前社会上存在的不公平,并不是工资差别引起的,而是由灰色收入、城乡差别、行业差别等其他因素引起的。
关键词：
基尼系数 洛伦茨曲线 社会公平 薪酬设计
[期刊] 财经论丛
[作者]
周阔 赵天宇 舒浩
企业内部收入分配不平等是收入分配极化的重要成因，构建科学合理的薪酬制度体系，对于缩小收入分配差距、实现全体人民共同富裕具有重要意义。本文以《社会保险法》的实施为准自然实验，检验了社保费征管对企业内部薪酬差距的治理作用。研究发现，社保费征管力度的强化对企业内部薪酬差距具有显著的抑制效应，这一效应主要体现为《社会保险法》的实施降低了高管超额薪酬，而非普通员工薪酬。机制分析表明，《社会保险法》实施后，企业信息不对称程度降低、委托代理问题缓解以及高管权力得到有效约束，进而缩小了内部薪酬差距。异质性分析表明，社保费征管的治理效应在非国有企业、信息披露与内部控制质量低以及地区法治化水平高的企业中表现更为明显。此外，社保费征管对企业内部薪酬差距的改善也有助于企业业绩的提升。本文丰富了社保费征管的经济后果研究，为中国特色社会主义收入分配与社会保障制度的完善以及共同富裕道路的探索提供参考。
关键词：
社会保险法 薪酬差距 公司治理
[期刊] 经济研究
[作者]
孔东民 徐茗丽 孔高文
虽然企业高管与普通员工的收入差距已经受到广泛关注,但企业内部的收入差距如何影响企业创新,仍未见到相关探讨。正是在这一背景下,本文利用中国上市公司数据,考察企业管理层与员工之间的薪酬差距对企业创新的影响。我们发现:第一,整体而言,研究结果支持锦标赛理论,即薪酬差距对创新产出存在正向影响。为了控制内生性,我们基于个人所得税率与最低工资标准调整构造工具变量,结论一致。第二,在薪酬差距水平较低的情况下,扩大薪酬差距显著提升了企业创新,表明锦标赛理论在创新活动中占主导;但在薪酬差距水平较高的情况下,扩大薪酬差距对企业创新有负向作用,表明比较理论开始呈现作用。第三,薪酬差距对创新的正向激励作用主要由管理层薪酬溢价驱动,员工薪酬溢价反而在一定程度上降低了创新产出。本文为监管和企业部门提供了重要的视角,本文的结论对政府出台激励企业创新的政策有重要参考意义。
关键词：
薪酬差距 创新 薪酬溢价
[期刊] 财会月刊
[作者]
万仁新
基于2010～2020年沪深两市A股上市公司数据，考察全要素生产率对企业内部薪酬差距的影响。研究发现：全要素生产率对企业内部薪酬差距具有显著的抑制作用；这种抑制作用通过缓解信息不对称和代理成本等路径实现且在内部控制健全、经营绩效较好和高管薪酬大于行业中位数的公司中表现更为明显；这种抑制作用具有结构层次性，表现为对企业合理薪酬差距的抑制作用不显著，对高管超额薪酬差距的作用较为显著。
[期刊] 工业工程与管理
[作者]
张长征 张姣
以2008-2015年中国2328条知识型上市公司数据为研究样本,运用基于最小二乘法的多元回归分析,探究女性高管参与度对企业内部薪酬差距的影响效应。研究结果表明,知识型企业中,女性高管对高管团队内部薪酬差距和高管-员工薪酬差距所持态度遵循"差序式领导"的管理风格,即面对其核心交际圈的强连接高管群体时,女性高管参与度负向影响高管团队内部薪酬差距;面临其外围交际圈的弱连接员工群体时,女性高管参与度正向影响高管-员工薪酬差距。
[期刊] 经济学动态
[作者]
刘张发 田存志 张潇
如何提升生产效率是供给侧结构性改革面临的核心问题,国有企业内部高管与职工薪酬差距作为国有企业改革的重要内容之一,其变化对国有企业生产效率产生何种影响是值得研究的议题。本文利用2007-2015年中国沪深A股制造业上市公司数据,采用随机前沿模型测度生产效率,考察了国有企业内部薪酬差距对生产效率的影响。结果发现:国有企业内部薪酬差距扩大不利于提升生产效率,其扩大对中央国有企业生产效率的负面作用大于对地方国有企业的作用;2009年的"限薪"政策作用并不明显,2015年的"限薪"政策较明显地降低了国有企业内部薪酬
关键词：
内部薪酬差距 生产效率 随机前沿计量模型
[期刊] 会计之友
[作者]
陈素云 韩济全 毕文泰 曹青子
企业高管与普通员工的薪酬差距已成为关乎共同富裕进程顺利推进的重要话题。文章基于2007—2020年上市公司年度数据,探讨企业内部薪酬差距对审计费用的影响及其作用机制。研究发现,内部薪酬差距显著提高了企业审计费用。机制检验结果显示,内部薪酬差距加大了企业经营风险,从而影响了审计费用。进一步分析发现,内部薪酬差距与审计费用之间的正向关系在非高新技术企业、国有企业以及外部竞争环境较弱企业中更为显著。文章丰富了企业内部薪酬差距经济后果和审计费用影响因素的研究文献,并为加强企业内部薪酬差距监管提供了经验证据。
[期刊] 经济研究
[作者]
孔东民 徐茗丽 孔高文
虽然企业高管与普通员工的收入差距已经受到广泛关注,但企业内部的收入差距如何影响企业创新,仍未见到相关探讨。正是在这一背景下,本文利用中国上市公司数据,考察企业管理层与员工之间的薪酬差距对企业创新的影响。我们发现:第一,整体而言,研究结果支持锦标赛理论,即薪酬差距对创新产出存在正向影响。为了控制内生性,我们基于个人所得税率与最低工资标准调整构造工具变量,结论一致。第二,在薪酬差距水平较低的情况下,扩大薪酬差距显著提升了企业创新,表明锦标赛理论在创新活动中占主导;但在薪酬差距水平较高的情况下,扩大薪酬差距对企
关键词：
薪酬差距 创新 薪酬溢价
[期刊] 价格理论与实践
[作者]
万相昱 何甜甜
本文结合数字化发展背景，就数字化转型发展对企业内部薪酬差距的影响进行机理分析，并通过采用上市公司数据通过建立面板数据模型进行实证检验，为加快企业数字化转型，推动数字经济健康持续发展提供经验价值。研究表明：企业的数字化转型提高了高管和普通员工的收入水平，但也同时加大了高管与普通员工间的收入差距。将企业按其所有权性质进行异质性分析发现：国有企业的数字化转型缓解了企业内部收入不平等的现象。进一步地，溯源租金产生于不确定性的研究表明：市场风险和市场化进程是影响数字化转型扩大薪酬差距的重要渠道。基于此，应积极推进企业数字化转型，构建企业生态链合理化收入分配制度。
[期刊] 山西财经大学学报
[作者]
胥佚萱
本文以1999到2007年沪深A股非管制类上市公司为样本,从相对薪酬差距角度研究薪酬业绩敏感性,通过将企业内部薪酬差距分为高管团队内部薪酬差距和高管与普通员工薪酬差距,对薪酬差距与企业业绩的敏感性进行分析。研究发现:我国上市公司的薪酬差距安排与业绩显著正相关,支持锦标赛理论;民营企业薪酬差距安排有更强的激励效果;高管对董事会的控制强度可能影响薪酬差距;管理层持股和管理层更换作为薪酬安排的替代机制,与薪酬差距负相关;企业规模对不同类型的薪酬差距有显著影响;2004年以来的国企薪酬管制减弱了薪酬差距与业绩的关系。
关键词：
薪酬差距 公司治理 经营业绩
[期刊] 南方金融
[作者]
吕英 王潇
本文以2006-2015年我国上市公司面板数据为样本,基于委托代理理论、女性关怀主义伦理学和社会角色理论,实证分析董事会性别构成对企业内部薪酬差距的影响,研究结果表明:第一,女性董事基于移情关怀、社会导向和严格的监督风格,对企业内部薪酬差距扩大具有抑制作用;第二,女性独立董事能显著抑制内部薪酬差距的扩大,而女性非独立董事作用不明显;第三,在股权更为分散、设有薪酬委员会的公司中,女性董事对内部薪酬差距的抑制作用更显著;第四,女性董事与外部制度环境存在一定程度的替代作用,即女性董事对内部薪酬差距的抑制作用在地区制度环境较差的企业更显著;第五,"限薪令"政策弱化了女性董事对国有企业内部薪酬差距的抑制作用,而对非国有企业没有产生影响。基于以上结论,提出如下建议:第一,对于内部薪酬差距较大的企业,有必要在董事会中增加女性成员,以加强对内部薪酬差距的治理;第二,给予女性董事更大的决策权和自主权,充分发挥女性董事的性别优势和监督作用;第三,完善内部治理机制,设立薪酬委员会,充分发挥其在科学制定薪酬、管理薪酬水平方面的积极作用,提高绩效薪酬相关性,兼顾效率与公平。
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