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[期刊] 商业研究
[作者]
杨竹清 陆松开
企业内部的薪酬差距对员工的激励效果、从而对企业TFP提升的效应,在不同产权性质、规模的企业中,不同员工(高管与高管、高管与员工)之间,不同的薪酬差异程度下,表现不尽相同。本文以2008-2015年我国A股上市公司为对象进行实证研究发现:企业高管之间薪酬差距、高管与员工间薪酬绝对差距与企业TFP显著正相关,但高管与员工间薪酬的相对差距与TFP显著负相关,并存在"倒U型"关系;股权激励的实施可以显著提升企业TFP,而且在非国有、低内部薪酬差距以及高市场化程度地区的企业中股权激励的效应更好;相比限制性股票,期权
关键词：
薪酬差距 股权激励 全要素生产率
[期刊] 财会月刊
[作者]
万仁新
基于2010～2020年沪深两市A股上市公司数据，考察全要素生产率对企业内部薪酬差距的影响。研究发现：全要素生产率对企业内部薪酬差距具有显著的抑制作用；这种抑制作用通过缓解信息不对称和代理成本等路径实现且在内部控制健全、经营绩效较好和高管薪酬大于行业中位数的公司中表现更为明显；这种抑制作用具有结构层次性，表现为对企业合理薪酬差距的抑制作用不显著，对高管超额薪酬差距的作用较为显著。
[期刊] 河北经贸大学学报
[作者]
盛明泉 张娅楠 蒋世战
选取2010—2016年中国A股上市公司为研究样本,对高管薪酬差距与企业全要素生产率之间的关系进行研究,分析市场竞争对高管薪酬差距和企业全要素生产率关系的调节作用。研究结果表明:高管薪酬差距对企业全要素生产率的提升具有显著的正向作用;市场竞争强化了高管薪酬差距与企业全要素生产率之间的正相关关系,但由于国有企业存在预算软约束以及面临的竞争压力较小,市场竞争的调节效应弱于非国有企业。
[期刊] 经济问题
[作者]
刘美玉 姜磊
以2009年12月31日前在沪深上市且股权激励计划实施公告日在2010年1月1日至2016年12月31日的256家非金融上市公司的平衡面板数据为样本,因股权激励的实施效果具有一定的延迟性,财务数据使用2007-2017年数据,首先研究了高管内部薪酬差距对投资效率的影响,进一步研究了股权激励水平对此关系的影响。研究发现:高管内部薪酬差距与企业投资效率正相关,并存在倒"U"型关系;高管的投权激励水平提高了企业的投资效率,但是弱化了高管内部薪酬差距对投资效率的提升作用。
关键词：
薪酬差距 股权激励 投资效率
[期刊] 会计之友
[作者]
周显文 王鑫垚 孙家腾
薪酬激励契约是公司治理机制的重要组成部分,但其与费用粘性的关系却鲜有文献研究。以2009—2019年实施股权激励计划的沪深A股上市公司为研究样本,对高管内部薪酬差距与费用粘性之间的关系进行研究,分析股权激励强度的调节作用。研究结果表明:实施股权激励计划的公司高管内部薪酬差距与费用粘性存在非线性U型关系,高管内部薪酬差距为13.303时,费用粘性处于最低水平;股权激励强度对不同区间的高管内部薪酬差距与费用粘性的关系调节作用存在差异,且股票型激励模式的调节效应更显著。由此,企业应注意合理设置薪酬激励契约结构,优化激励机制的经济效果。
[期刊] 技术经济与管理研究
[作者]
姜浩 吾买尔江·艾山 邓峰
基于社会比较理论与委托代理理论，从投资效率角度切入，研究高管团队水平薪酬差距对企业全要素生产率的影响及传导机制。研究发现：高管团队水平薪酬差距的拉大，会导致全要素生产率降低。作用机制表明，非效率投资在两者间发挥中介作用。进一步区分投资不足与投资过度后发现，高管团队水平薪酬差距主要通过投资过度路径对企业全要素生产率产生负面影响。企业异质性发现，在较大规模董事会的企业和非国有企业中，高管团队水平薪酬差距对全要素生产率的负面影响更为严重。研究结论为改善企业治理结构提供了相关经验证据。
[期刊] 技术经济与管理研究
[作者]
姜浩 吾买尔江·艾山 邓峰
基于社会比较理论与委托代理理论，从投资效率角度切入，研究高管团队水平薪酬差距对企业全要素生产率的影响及传导机制。研究发现：高管团队水平薪酬差距的拉大，会导致全要素生产率降低。作用机制表明，非效率投资在两者间发挥中介作用。进一步区分投资不足与投资过度后发现，高管团队水平薪酬差距主要通过投资过度路径对企业全要素生产率产生负面影响。企业异质性发现，在较大规模董事会的企业和非国有企业中，高管团队水平薪酬差距对全要素生产率的负面影响更为严重。研究结论为改善企业治理结构提供了相关经验证据。
[期刊] 会计之友
[作者]
盛明泉 蒋世战
文章以2010—2016年A股制造业上市公司为研究对象,采用OP方法、LP方法测算了企业全要素生产率,并检验了高管货币薪酬激励与企业全要素生产率的关系。研究发现,高管货币薪酬激励与企业全要素生产率呈倒U型关系,即当货币薪酬处于较低水平时,企业全要素生产率随着货币薪酬的增加而逐渐提高,而当货币薪酬过高亦会导致高管过度激励,不利于企业生产率的提升;在区分产权性质后发现,无论在国有企业还是在非国有企业中,过度激励均会产生负面影响。进一步研究发现,内部控制治理效应的有效发挥促进了货币薪酬激励对企业全要素生产率的正向影响。上述的研究结论说明企业应当制定合理的薪酬激励计划以及注重内部控制制度的建设。
[期刊] 管理科学
[作者]
雷霆 周嘉南
高管薪酬激励已成为现代公司治理的重要内容,伴随着中国股权激励机制的推行,上市公司高管薪酬结构随之发生变化,最终可能影响上市公司权益资本成本。利用基于真实数据的混合截面模型预测公司盈余,在此基础上通过GLS模型、OJN模型和GGM模型估算权益资本成本,以股权分置改革后2007年至2012年上市公司为样本,探究股改后中国上市公司股权激励对高管内部薪酬差距的影响,在这种影响下公司权益资本成本的变化。研究结果表明,股权激励计划的实施已成为高管内部薪酬差距扩大的主要因素;在股权激励作用下,高管内部薪酬差距的扩大增加企业权益资本成本;与非国有控股企业相比,国有控股企业中股权激励与高管内部薪酬差距的相互作用...
[期刊] 经济学动态
[作者]
刘张发 田存志 张潇
如何提升生产效率是供给侧结构性改革面临的核心问题,国有企业内部高管与职工薪酬差距作为国有企业改革的重要内容之一,其变化对国有企业生产效率产生何种影响是值得研究的议题。本文利用2007-2015年中国沪深A股制造业上市公司数据,采用随机前沿模型测度生产效率,考察了国有企业内部薪酬差距对生产效率的影响。结果发现:国有企业内部薪酬差距扩大不利于提升生产效率,其扩大对中央国有企业生产效率的负面作用大于对地方国有企业的作用;2009年的"限薪"政策作用并不明显,2015年的"限薪"政策较明显地降低了国有企业内部薪酬
关键词：
内部薪酬差距 生产效率 随机前沿计量模型
[期刊] 南京农业大学学报(社会科学版)
[作者]
龚永洪 何凡
使用2006年《上市公司股权激励管理办法》实施以来,首次宣布实施股权激励计划的上市公司2006—2010年的非平衡面板数据,以企业绩效水平和企业绩效波动性为切入点,实证研究高管层权力、股权薪酬差距与企业绩效之间的关系。研究发现:(1)高管层权力增大会显著加大股权薪酬水平和股权薪酬差距;(2)高管层权力对提升企业绩效水平有显著的正面效应,但同时也加大了企业绩效的波动性;(3)股权薪酬差距与企业绩效水平及波动性之间存在显著的正相关关系;(4)从高管层权力和股权薪酬差距的综合效应看,两者在提升股权激励绩效水平的同时显著地加大了企业绩效波动性。
[期刊] 经济研究
[作者]
孔东民 徐茗丽 孔高文
虽然企业高管与普通员工的收入差距已经受到广泛关注,但企业内部的收入差距如何影响企业创新,仍未见到相关探讨。正是在这一背景下,本文利用中国上市公司数据,考察企业管理层与员工之间的薪酬差距对企业创新的影响。我们发现:第一,整体而言,研究结果支持锦标赛理论,即薪酬差距对创新产出存在正向影响。为了控制内生性,我们基于个人所得税率与最低工资标准调整构造工具变量,结论一致。第二,在薪酬差距水平较低的情况下,扩大薪酬差距显著提升了企业创新,表明锦标赛理论在创新活动中占主导;但在薪酬差距水平较高的情况下,扩大薪酬差距对企业创新有负向作用,表明比较理论开始呈现作用。第三,薪酬差距对创新的正向激励作用主要由管理层薪酬溢价驱动,员工薪酬溢价反而在一定程度上降低了创新产出。本文为监管和企业部门提供了重要的视角,本文的结论对政府出台激励企业创新的政策有重要参考意义。
关键词：
薪酬差距 创新 薪酬溢价
[期刊] 财经论丛
[作者]
周阔 赵天宇 舒浩
企业内部收入分配不平等是收入分配极化的重要成因，构建科学合理的薪酬制度体系，对于缩小收入分配差距、实现全体人民共同富裕具有重要意义。本文以《社会保险法》的实施为准自然实验，检验了社保费征管对企业内部薪酬差距的治理作用。研究发现，社保费征管力度的强化对企业内部薪酬差距具有显著的抑制效应，这一效应主要体现为《社会保险法》的实施降低了高管超额薪酬，而非普通员工薪酬。机制分析表明，《社会保险法》实施后，企业信息不对称程度降低、委托代理问题缓解以及高管权力得到有效约束，进而缩小了内部薪酬差距。异质性分析表明，社保费征管的治理效应在非国有企业、信息披露与内部控制质量低以及地区法治化水平高的企业中表现更为明显。此外，社保费征管对企业内部薪酬差距的改善也有助于企业业绩的提升。本文丰富了社保费征管的经济后果研究，为中国特色社会主义收入分配与社会保障制度的完善以及共同富裕道路的探索提供参考。
关键词：
社会保险法 薪酬差距 公司治理
[期刊] 工业工程与管理
[作者]
张长征 张姣
以2008-2015年中国2328条知识型上市公司数据为研究样本,运用基于最小二乘法的多元回归分析,探究女性高管参与度对企业内部薪酬差距的影响效应。研究结果表明,知识型企业中,女性高管对高管团队内部薪酬差距和高管-员工薪酬差距所持态度遵循"差序式领导"的管理风格,即面对其核心交际圈的强连接高管群体时,女性高管参与度负向影响高管团队内部薪酬差距;面临其外围交际圈的弱连接员工群体时,女性高管参与度正向影响高管-员工薪酬差距。
[期刊] 经济研究
[作者]
孔东民 徐茗丽 孔高文
虽然企业高管与普通员工的收入差距已经受到广泛关注,但企业内部的收入差距如何影响企业创新,仍未见到相关探讨。正是在这一背景下,本文利用中国上市公司数据,考察企业管理层与员工之间的薪酬差距对企业创新的影响。我们发现:第一,整体而言,研究结果支持锦标赛理论,即薪酬差距对创新产出存在正向影响。为了控制内生性,我们基于个人所得税率与最低工资标准调整构造工具变量,结论一致。第二,在薪酬差距水平较低的情况下,扩大薪酬差距显著提升了企业创新,表明锦标赛理论在创新活动中占主导;但在薪酬差距水平较高的情况下,扩大薪酬差距对企
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薪酬差距 创新 薪酬溢价
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