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[期刊] 经济师
[作者]
牛艳红 聂峰
文章阐述了关键岗位人才流失的原因,并提出了留住人才单靠优厚的待遇是远远不够的,还要能够看到企业和个人的发展前景,这样才能激发工作的积极性和创造力,达成企业和关键岗位人才共同发展的双赢局面。
关键词：
关键岗位 风险 研究
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
周环
本文以北汽集团为案例,深度剖析集团公司引进海外人才的优势,针对性地提出了预防措施和控制措施,为汽车行业的人力资源管理提供了借鉴和参考。
关键词：
汽车企业 海外人才流失风险 北汽集团
[期刊] 软科学
[作者]
王馨
将风险理论应用于人力资源管理中的人才流失管理,在对高新技术企业特点和人才特征进行分析的基础上,构建高新技术企业人才流失风险因素的综合评价体系模型,并采用矩阵分析、层次分析、模糊分析等方法对评价指标体系进行模糊综合评估,进而提出高新技术企业人才流失风险的防范措施。
关键词：
人才流失 高新技术企业 风险管理
[期刊] 中国工业经济
[作者]
郑石桥 王建军 张伟
本文将关键岗位对外开放程度和权力对外开放程度两个视角结合起来探究民营企业公司治理,根据168份有效问卷的统计分析表明,民营企业关键岗位对外开放程度和权力对外开放程度都不高,权力开放程度低于岗位对外开放;根据关键岗位开放程度和权力开放程度,民营企业公司治理模式可以分为四类,A型(形式上和实质上都是非家族治理模式)、B型(形式上的家族治理而实质上的非家族治理模式)、C型(形式上的非家族治理而实质上的家族治理模式)、D型(形式上和实质上都是家族治理模式),其中A型和D型占绝大多数;股权结构、实际控制人领导风格、企业规模和企业文化等影响民营企业治理模式的选择;公司治理模式对企业成长性和企业业绩有系统性...
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
张则瑜
帕累托定律,也称为20／80法则,是近年来较盛行的管理理念,但在实践中如何有效运用尚有待探讨。本文针对某公司在增资中采用的20／80法则所产生的问题进行思考和分析,并就岗位评价和薪酬调整提出建议。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
王刚 张娜
传统的关键岗位识别技术往往脱离企业的战略框架,本文提出的基于岗位责、管、协(OLS)角色承担的新技术有力地克服了这一缺陷。
关键词：
OLS技术 关键岗位识别 核心流程
[期刊] 企业管理
[作者]
何志军
<正>从战略价值和可替代性区分关键岗位，结合绩效数据实现高效人才管理。核心人才在企业高质量发展过程中能够发挥巨大作用，本文以某制造业公司为例，阐述如何界定核心人才。东莞A公司是一家汽车配件制造生产商，随着汽车产业的快速发展，近几年的业务增长快速，每年产值可达3.5亿元左右，但市场竞争也非常激烈，利润越来越薄。由于企业薪酬定位不高，A公司相比其他同行业企业缺乏一定的吸引力，
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
袁庆宏
本文提出应当关注知识型员工主动离职对于企业知识资源的负面影响,阐释了知识型员工在与企业关键资源的相互作用中体现的“粘结性”和“事实上具有控制性”的特点,从知识管理方式和人力资本激励制度两个层面,探讨了规避知识型员工主动流失风险的基本对策。
关键词：
知识型员工 主动离职 知识资源 流失风险
[期刊] 经济问题探索
[作者]
王爱华
随着经济全球化和信息化程度的日益加强,绝大多数国家、绝大多数企业都已不同程度地 面临着人力资本流失风险。对人力资本流失的担忧和恐慌,已不仅使发展中国家或落后企业无法回避, 而且也使一些发达国家或越来越多的先进企业开始小心翼翼。为此,本文从人力资本流失根源及危害分 析入手,对企业人力资本流失风险控制体系进行了深入的探讨。
关键词：
人力资本 流失风险 控制体系
[期刊] 企业经济
[作者]
李红英 匡建国
"为他人作嫁衣裳"是企业培训工作的一种典型风险,让众多企业陷入员工培训的两难选择。从培训期望收益的角度出发,企业是否培训员工的决策,取决于受训员工的跳槽决策和其他企业的培训决策选择。员工跳槽率的高低是影响企业培训收益的主要因素,企业只要通过构建有效的"一个平台+两项制度+两项技术"的风险控制系统,控制员工流失风险,就可能从员工培训中实现预期收益。
关键词：
员工培训 培训流失风险 风险控制
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
魏新 宋丽娟
关键岗位人才流失是企业的重大损失,是否应该对此类人才加薪挽留是企业一直面临的困惑。本文综合考虑影响员工离职的因素和企业人才评价方式,通过建立动态博弈模型,采取递推归纳法进行分析,认为对于关键岗位人才的离职,企业应当挽留。
关键词：
关键岗位 人才离职 加薪挽留 动态博弈
[期刊] 中国劳动
[作者]
陈刚
国有企业人才流失问题近年来备受人们关注,尤其是在经济全球化不断发展,经济结构不断调整,技术进步不断加快的今天,人才竞争日趋激烈。如何稳定人才,发掘人才,吸引人才,已愈来愈引起企业家和企业人力资源管理者的重视。本期集中编发几篇文章进行讨论,希望对读者有所启迪。
[期刊] 中国成人教育
[作者]
许坤 丁娟娟
人才的主动离职使企业遭受了巨大损失,尤其是核心员工离职导致的集体流失效应,对企业的打击更是致命的。因此,在企业和人才双方的博弈中应充分考虑到集体流失效应,并将其和个体离职带来的成本损失进行分离。博弈分析采用复制动态方程技术,更加系统地分析了一定条件下企业和人才的策略转化,为更好地制定和实施人才保持机制提供合理化建议。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
魏卫 吴敏
案例1:核心员工跳槽引发经营危机某知名饭店集团非常重视员工培训,并成立了员工培训中心,新招来的员工一到饭店就被送到培训中心接受长达一年的业务培训,全部费用由饭店承担。至2004年．该培训中心已先后培训了5届员工。然而,由饭店花大本钱培训的员工,特别是
[期刊] 中国流通经济
[作者]
莎娜
本文认为,人才流失对企业而言不仅仅意味着损失,人才流失对企业也具有正面作用,它有利于企业重新审视自身在人力资源管理方面存在或暗藏的各种问题,有利于保持企业的生机和活力,有利于增加信息来源。应对人才流失,企业必须坚持以人为本,形成现代人力资源观、新型员工忠诚观和全面的人才价值观,同时采取积极措施抑制人才流失产生的负面作用,及时进行员工离职前的双向沟通,与离职员工保持良好的联系,并在适当的时候迎回流失的人才,化不利为有利。
关键词：
企业 人才流失 人力资源管理
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