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[期刊] 税务与经济
[作者]
刘铁明 袁建昌
企业人力资本是企业为实现未来的增值,通过有意识地投资获得的,依附于全体员工身上的健康、智力、精神等价值存量的总和。企业普通员工同样拥有人力资本。按照"知识和能力"这一依据可以将企业中的员工划分为普通员工、专业员工和企业家三个层次,分别对应普通型人力资本;专业型人力资本和企业家人力资本;专业型人力资本可进一步划分为管理型人力资本和技术型人力资本。不同类型的人力资本具有不同的工作特征和价值特点。
关键词：
人力资本 企业人力资本 类型
[期刊] 统计与决策
[作者]
曾建中
文章从企业人力资源能力和贡献方式的视角,将员工划分为一般型人力资本、研发型人力资本、营销型人力资本和经营管理型人力资本四种类型,针对各类型员工的特点,采用不同方法对企业人力资本建立分类计量模型,以期为管理者准确认识本企业人力资本状况,客观评价人力资本水平,提供新的思路。
关键词：
人力资本 价值评价 计量模型
[期刊] 经济问题探索
[作者]
袁建昌 魏海燕
企业中的各种人力资本都有权参与剩余索取权和剩余控制权的分享,依据是他们各自在企业生命周期过程中的重要性和稀缺性。企业生命周期不同阶段剩余权配置的重点应该和该阶段核心人力资本的作用相匹配,不同类型人力资本分享的企业剩余权应该不同,同一人力资本在不同阶段分享的企业剩余权也应该不同。
[期刊] 现代管理科学
[作者]
张祖平
企业年金对人力资本的影响是双重的,一方面,它对人力资本的维护和提升具有积极的作用;另一方面,它又程度不同地限制了人力资本的流动。不同类型的企业年金对人力资本的影响差异很大。DB计划有利于企业增加培训,促进人力资本的提升;DC计划则对人力资本的提升影响不大。我国应确定合理的受益权进度表,正确评估现行的企业年金模式对人力资本的影响。
关键词：
企业年金 人力资本 受益权进度表
[期刊] 商业时代
[作者]
蒋世军
本文将从微观企业层面研究探讨企业人力资本外部性的相关问题。文章归纳了人力资本外部性相关理论,探讨卢卡斯测量模型、企业人力资本外部性测量模型,结合相关理论研究提出企业提高人力资本外部性的对策。
[期刊] 技术经济
[作者]
张延平 汪安佑
一、人力资本增值与卢卡斯模型 所谓人力资本就是体现在劳动者身上的可用于生产产品或提供各种服务的智力、技能以及知识的总和。人力资本增值就是通过对人力资本的积累、投资和扩充,促使人力资本的价值得以提升。当代西方经济学认为,资本采取两种形式,即物力资本和人力资本。体现在物质形式方面的资本(即投入生产过程的厂房、机
[期刊] 中国工业经济
[作者]
姚先国 翁杰
本文利用最新的调查数据研究了企业提供的培训与员工个人特征、企业特征和员工企业匹配特征之间的关系,以及企业培训实践对工资水平的决定效应。研究发现,企业提供的培训投资呈现了极不平衡的现象技能水平和职位等级高的员工能获得大量的培训投资,处于企业生产和技术部门的一般员工获得的培训投资显著偏低;国有企业大量投资于员工的一般培训,不注重企业专用培训,而外资企业则刚好相反;技术资本密集或者技术进步较快的企业比传统劳动密集型企业更注重员工培训。研究还发现,企业向员工提供的大部分一般培训显著地影响了员工的工资水平。研究结果有助于理解国有企业员工在劳动力市场中的工作转换模式。
关键词：
企业培训 培训投资 培训参与 工资水平
[期刊] 管理现代化
[作者]
侯风云 李焕龙
在对团队理论进行综述分析的基础上,本文界定了团队人力资本的内涵与外延,分析了其特性,创建了以团队为投资客体的团队人力资本分析框架,并以此分析了团队人力资本的投资以及团队人力资本存量的衡量问题,从而从企业知识观角度解释了企业存在的原因并拓展了人力资本理论。
关键词：
团队 人力资本 团队人力资本
[期刊] 企业经济
[作者]
严维石
论述企业家人力资本的特性:缺乏程式性、全面性重于专业性、边界不确定性和产权不可直接界定与不可交易性;着重研究在企业家人力资本特性下的积累及其棘轮效应,这种效应包含在企业家人力资本积累的起点、过程和退出环节,相对于其他人力资本,企业家人力资本棘轮效应使得企业家人力资本投资风险尤其明显;进而分析企业家劳动的复杂性如何使得企业家劳动定价只能通过企业价值剩余来衡量,并说明合理计算企业价值剩余需要依赖于较为完善的要素市场;最后就创业与企业家培育提出相关建议。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
宋小敏
本文在探讨专用性人力资本对企业交易费用所构成的正、负两个方面重大影响的基础上,为企业加速专用性人力资本深化,提出了四条制度变迁路径:逐渐导入正确的意识形态;始终保持三维专用性资本匹配深化;妥善进行组织、规则与运行机制的柔性设计及适应性修正;适时、适度地实施收入、信誉(品牌)与情感等三项贴水政策。
关键词：
专用性人力资本 资本深化 交易费用
[期刊] 经济管理
[作者]
孔令锋
一、企业人力资本运营的内涵人力资本作为一种“活”的资本形式,与物质资本有着许多质的差异,其运营的条件、内容和机制也必然有所不同。本文认为,企业人力资本的运营需要经过四个阶段。第一个阶段是将社会性资源转变为企业性资源的阶段。人力资源在未进入企业之前属于一种社会性资源,企业作为用人单位,只有通过选拔、聘用等程序与人力资源主体签订劳动合同之后,才能在一定时段内拥有对人力资源的劳动使用权,社会性资源才能转变为企业性资源。第二个阶
[期刊] 上海经济研究
[作者]
吴能全 冯巨章
本文认为,人力资本除了知识、技能等之外,有价值的信息和社会关系也是其重要的内容,并以专用性和专有性两个维度从性质上把人力资本分为六类,而人力资本的内容和类型的可变性是其重要的特性。我们认为企业的本质是人力资本开发的装置,而企业人力资本治理就是要在充分开发人力资本的基础上,将各种类型的人力资本转变为企业专用性的非专有性人力资本,剩余索取权的分配、轮岗制度和合同制度等都是治理企业里的人力资本的具体形式。
关键词：
人力资本 治理 专用性 专有性
[期刊] 中国软科学
[作者]
朱方伟 王国红 武春友
贝克尔用传统的微观均衡分析方法建立了人力资本投资均衡模型并将其应用于企业的在职培训投资决策,论文在对贝克尔的两个假设进行分析的基础上,从人力资本的社会属性和组织属性的视角,研究企业基于人力资本的在职培训投资,增加员工忠诚度和员工流失成本两个变量,为企业在职培训投资决策提供可借鉴的分析方法。
关键词：
在职培训 人力资本 忠诚度 投资决策
[期刊] 现代财经(天津财经大学学报)
[作者]
李小妹 何晓峥
企业剩余索取权的安排是公司治理理论的争论热点。当前的公司治理结构存在制度上的缺陷,人力资本所有者缺位是现行公司治理结构缺乏效率的根源。给予人力资本所有者平等的产权地位,让人力资本所有者拥有企业所有权是完善公司治理的必由之路。本文从人力资本的产权特征、企业成长阶段、知识经济的发展、财富的创造等多方面论述了企业人力资本所有者应拥有剩余索取权,并分析了人力资本产权化对公司治理重点转变的影响。
关键词：
剩余索取权 人力资本 合理性
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