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[期刊] 软科学
[作者]
闫威 王波
通过引入代理人的异质性、任务难度这两个特殊变量,探讨其与薪酬差距间的相互关系。研究表明:无论是从代理人努力水平还是委托人自身收益考虑,委托人对于难度大的任务实施的薪酬差距应大于难度低的任务;同时,代理人之间的能力差距越大,其努力水平反而越小;能力一致时,努力水平达到最大。
关键词：
异质性 任务难度 薪酬差距
[期刊] 西部论坛
[作者]
余璇 陈维政
以成都、重庆和昆明三地企业的581个员工为样本,分为薪酬差距与员工公平差别阈有差异组和无差异组,分析薪酬差距与公平差别阈差异对员工分配公平感、任务绩效及偏离行为的影响,结果表明:无差异组中的员工分配公平感和任务绩效显著大于有差异组,而员工偏离行为显著少于有差异组;在普通员工与基层管理者、与中层管理者、与一般高层管理者、与公司"一把手"4类比较中,无差异组与有差异组的员工分配公平感存在显著差异;在同类岗位普通员工之间和普通员工与公司"一把手"2类比较中,无差异组与有差异组的员工任务绩效存在显著差异;在同类岗
[期刊] 西部论坛
[作者]
余璇 陈维政
以成都、重庆和昆明三地企业的581个员工为样本,分为薪酬差距与员工公平差别阈有差异组和无差异组,分析薪酬差距与公平差别阈差异对员工分配公平感、任务绩效及偏离行为的影响,结果表明:无差异组中的员工分配公平感和任务绩效显著大于有差异组,而员工偏离行为显著少于有差异组;在普通员工与基层管理者、与中层管理者、与一般高层管理者、与公司"一把手"4类比较中,无差异组与有差异组的员工分配公平感存在显著差异;在同类岗位普通员工之间和普通员工与公司"一把手"2类比较中,无差异组与有差异组的员工任务绩效存在显著差异;在同类岗
[期刊] 西部论坛
[作者]
余璇 陈维政
以成都、重庆和昆明三地企业的581个员工为样本,分为薪酬差距与员工公平差别阈有差异组和无差异组,分析薪酬差距与公平差别阈差异对员工分配公平感、任务绩效及偏离行为的影响,结果表明:无差异组中的员工分配公平感和任务绩效显著大于有差异组,而员工偏离行为显著少于有差异组;在普通员工与基层管理者、与中层管理者、与一般高层管理者、与公司"一把手"4类比较中,无差异组与有差异组的员工分配公平感存在显著差异;在同类岗位普通员工之间和普通员工与公司"一把手"2类比较中,无差异组与有差异组的员工任务绩效存在显著差异;在同类岗位普通员工之间、普通员工与基层管理者、与一般高层管理者、与公司"一把手"4类比较中,无差异组与有差异组的员工偏离行为存在显著差异。企业应科学测定不同层级员工所认同的公平差别阈,进而设计合理的薪酬差距。
[期刊] 中国经济问题
[作者]
步丹璐 白晓丹
通过对比上市公司员工规模,本文对员工离职率进行了衡量,以中国2005—2010年发生员工离职的2541个上市公司样本为研究对象,研究了员工离职率对公司业绩的影响,并分析了员工薪酬和薪酬差距对员工离职率的影响,同时分析了这些影响在国有企业和非国有企业内的差异。研究发现,较高的员工离职率会显著降低公司未来的会计业绩;并且员工薪酬越高、员工与高管的薪酬差距越低时,员工离职率越低。我们还发现非国有企业的员工薪酬和薪酬差距对员工离职率的影响较国有企业而言更为显著,即非国有企业的员工离职率受员工薪酬和薪酬差距的影响更敏感。
关键词：
员工离职率 公司业绩 员工薪酬 薪酬差距
[期刊] 山西财经大学学报
[作者]
陈德球 步丹璐
学术界关于企业内部薪酬差距与企业业绩关系的研究并没有一致的结论。锦标赛理论与行为理论并没有考虑薪酬差距产生的原因,忽略薪酬差距形成的原因可能会导致对薪酬差距与企业业绩关系的实证结果的偏误。本文基于2005~2012年中国沪深两市上市的10727个A股公司研究样本,从管理层能力和管理层权力两个角度分析企业内部薪酬差距形成的原因,结合薪酬差距的形成原因,对薪酬差距与企业业绩的关系进行分析。研究发现,管理层能力和权力都会增加企业内部薪酬差距,管理层能力导致的薪酬差距对企业业绩有显著的积极影响,管理层权力导致的薪酬差距对企业业绩有显著的负面影响。
[期刊] 财会通讯
[作者]
郎慧国
文章选取2011—2020年制造业行业的上市公司数据，研究了高管外部薪酬差距对高管主动离职行为的影响以及企业成长能力的调节效应。研究发现，高管薪酬相对于行业高管平均薪酬差距越大，企业高管主动离职概率越低。其中，民营企业的抑制效应强于国有企业，无股权激励战略企业的抑制作用强于有股权激励的企业。此外，企业业绩成长能力对高管外部薪酬差距与高管主动离职率的负相关存在逆向调节作用，这意味着当高管薪酬低于行业薪酬时，企业成长性能在一定程度上弥补高管薪酬差距心理落差，增加未来薪酬增长预期，减少离职意愿；而在高管薪酬高于行业薪酬时，业绩成长可能因未能满足高管加薪要求，导致离职意愿上升。
关键词：
高管薪酬差距 主动离职 企业成长能力
[期刊] 经济研究
[作者]
林浚清 黄祖辉 孙永祥
公司高管团队内薪酬差距主要指CEO薪酬水平同其他高层管理人员之间的薪酬数额的差别。本文对我国上市公司内高层管理人员薪酬差距和公司未来绩效之间关系进行了检验 ,发现二者之间具有显著的正向关系 ,大薪酬差距可以提升公司绩效。该结果支持薪酬激励的锦标赛理论而不是行为理论。本文还发现 ,影响我国公司薪酬差距的主要因素不是公司外部市场环境因素和企业自身经营运作上的特点 ,而是公司治理结构。本文认为 ,我国上市公司应适当提高薪酬差距以维持足够的锦标赛激励能量 ,而提高薪酬差距的主要出路在于进行治理结构改革。
关键词：
薪酬差距 公司绩效 治理结构
[期刊] 财经研究
[作者]
宋增基 夏铭
文章不仅研究了银行高管薪酬的影响因素,还从中国上市银行内部薪酬差距的角度出发,依据锦标赛理论和行为理论探讨了银行内部薪酬差距与银行绩效之间的相关关系。研究结果显示,中国上市银行的薪酬结构具有一定的合理性。此外,通过对银行行长薪酬与银行绩效的回归分析发现,银行行长薪酬与银行绩效的联系程度还不够紧密,需要在今后的薪酬制度改革中进一步加强。
关键词：
薪酬激励 薪酬差距 银行绩效
[期刊] 软科学
[作者]
杨晶照 杨东涛 曹亚东
从文化传统的角度,分析薪酬差距与薪酬制度选择的逻辑关系,找出民族文化在员工对待薪酬差距态度上的影响以及对薪酬制度的选择性偏好,指出薪酬保密虽然是西方通行的做法,但在我国特定的文化传统情境中,却未必适用;相反,透明的薪酬制度有利于和谐劳动关系的建立,加强员工组织承诺,更好地发挥薪酬的激励作用。
关键词：
文化传统 薪酬差距 薪酬保密 薪酬公开
[期刊] 财会通讯
[作者]
王品 方爽
本文以我国２００８－２０１３年所有Ａ股上市公司为研究样本，以薪酬差距为切入点，分析了高管内部及高管与员工之间的绝对和相对薪酬差距对公司避税行为的影响。研究表明，无论是企业高管内部薪酬差距还是高管与员工间的薪酬差距都与公司避税程度显著正相关。上述研究结论以期为监管部门薪酬政策制定和企业薪酬机制设计提供有益参考和政策建议。
关键词：
薪酬差距 公司避税 公司业绩
[期刊] 经济问题
[作者]
于富生 张颖
薪酬差距是薪酬系统设计与管理中的重要议题,也是解决代理问题的激励领域的研究热点。选取2004～2010年上市公司为样本,为薪酬差距与业绩及盈余管理之间的关系提供经验证据。研究表明,薪酬差距与企业业绩之间存在倒"U"型关系,在薪酬差距较小时,企业业绩随着高管与员工之间与薪酬差距的增加而增长,当薪酬差距到达一定程度时,企业业绩随着薪酬差距的增加而降低;薪酬差距与盈余管理之间存在着正相关关系,高管通过可操控盈余修正业绩,扩大薪酬差距。
关键词：
薪酬差距 业绩 盈余管理
[期刊] 经济经纬
[作者]
孙维章 王灿 干胜道
笔者从高管薪酬溢价和高管薪酬差距两个角度实证检验了高管薪酬激励的费用粘性克服特征，并从市场化程度、行业、股东性质等角度，进一步检验和分析了高管薪酬激励的费用粘性克服效果。研究发现我国上市公司的费用具有明显的粘性特征，高管薪酬激励能有效克服费用粘性；相比落后地区，发达地区上市公司中高管薪酬激励的粘性克服效果较差；两种高管激励方式的粘性克服效果存在行业差异；国有上市公司中，高管薪酬激励的粘性克服效果非常显著，非国有上市公司中则不显著。
关键词：
薪酬差距 薪酬溢价 费用粘性 企业性质
[期刊] 改革与战略
[作者]
吕鹏
文章基于多任务委托代理理论,实证分析了上市公司管理层内部薪酬差距的影响因素。研究结果表明,由于政府为了确保国企管理层社会性任务的顺利执行,压低了管理层的薪酬差距。上市公司的第一大股东对公司的控制能力越强,则管理层的薪酬差距越小。文章还发现,上市公司管理层的薪酬差距作为一种激励手段,与股权激励并没有表现出替代性。同时,经典的锦标赛激励模型给出的两个重要假说得到了验证,上市公司管理层的规模确实与薪酬差距正相关,公司外部环境的风险同样与薪酬差距正相关。
关键词：
薪酬 激励 多任务 委托代理理论
[期刊] 财会通讯
[作者]
李豫湘 廖秋宇
本文以2009-2013年我国A股国有上市公司数据为样本,分析了管理层权力与职工薪酬的关系,研究表明:管理层权力越大,越有利于高管薪酬,不利于普通职工薪酬;管理层权力会影响高管的薪酬业绩敏感度;管理层还在公司绩效好时大幅提高高管薪酬,在公司业绩降低时减少高管薪酬的下降幅度。然而,职工薪酬却和公司业绩无明显相关性。管理层权力会正向促进职工与高管的薪酬差距,且在业绩上升时更为明显。
关键词：
管理层权力 公司绩效 高管薪酬 薪酬差距
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