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[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
叶广锋 梁敏飞
能否提高员工忠诚度是关系企业持续发展的大事。本文首先概括了员工忠诚的价值和内涵,从影响因素分析中得出组织承诺是员工忠诚的核心,然后构建了全面价值观管理体系,以引导员工价值观,使其产生对企业的情感承诺,从而提高忠诚度。
[期刊] 现代管理科学
[作者]
解志恒 李全生
拥有一支稳定而优秀的员工队伍是企业持续发展、获取竞争优势的源泉,然而随着员工队伍越来越知识化、自我化,员工更注重心理层面的需求,传统的人力资源管理思路已经显得力不从心。文章基于信任的视角,通过分析信任与组织承诺的关系,借鉴产品生命周期理论,将员工的组织生命周期分为导入期、成长期、成熟期、离职期,根据每一时期的特点对员工组织承诺进行动态管理,并提出了具体的策略。
关键词：
信任 组织承诺 组织生命周期
[期刊] 管理评论
[作者]
王永丽 张玉玲 张智宇 何颖
近年来,破坏性领导的研究引起了西方学者的高度重视,但国内,相关研究较少。为探讨中国组织情境中的破坏性领导行为作用机制,本研究对1646名企业员工进行问卷调查。实证研究发现:中国组织情境中存在破坏性领导行为,破坏性领导与下属情感承诺和规范承诺显著负相关,与持续承诺正相关;关系主义能调节破坏性领导对员工情感承诺的作用,而集体主义则调节破坏性领导对员工规范承诺的作用。
[期刊] 现代财经(天津财经大学学报)
[作者]
江若尘 徐冬莉 石泽
本文从组织层面探讨了销售控制体系如何影响销售绩效,是直接影响还是通过中介变量间接影响。通过问卷调研,并运用SPSS和LISREL统计分析软件得出实证检验结果:销售控制体系是通过组织承诺间接影响销售绩效;行为控制体系对心理承诺、成就感均有显著的正向影响作用,对消极情感有负向影响作用;结果控制体系对成就感、消极情感均有显著的正向影响效应。
[期刊] 证券市场导报
[作者]
Annette L.Nazarethi 陈路
在我们这种竞争型的市场模式下,作为监管者的SEC所面临的挑战在于一方面要促进竞争,另一方面要降低由多个市场同时交易相同证券所导致的市场分割的负面作用。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
熊会兵 关培兰
本文分析了人才流失几个本质特征,在阐述组织承诺与职业承诺涵义的基础上,提出了企业在管理人才流失过程中采用几种策略,即建立人才动态管理系统、制定并实施科学合理的人力资源管理政策、加强企业文化的建设与推广。
关键词：
组织承诺 职业承诺 人才流失
[期刊] 商业研究
[作者]
吴小云
通过Spss16.0和Amos17.0对来自10个以上行业347份有效样本的多元回归和结构方程分析,本文发现变革型领导是一个二阶单维构念,即员工对变革型领导的感知由德行垂范、愿景激励、个性化关怀和个人魅力等四个方面综合判断形成;组织公平在变革型领导和员工情感承诺之间、分配公平在变革型领导和员工继续承诺之间起到完全中介作用,即变革型领导可以提高员工的分配公平和互动公平感知,从而提高员工的组织情感承诺,然而,分配公平的提高对组织继续承诺的积极影响很微弱,互动公平的提升则对继续承诺没有显著影响;员工的职位越高,组织消极情感越低,职位与情感承诺呈正相关关系;与其它组织类型相比,政府、事业单位员工的情感...
关键词：
变革型领导 组织公平 组织承诺
[期刊] 管理评论
[作者]
郑晓涛 郑兴山 石金涛
作者通过对上海市15家企业共359名员工的调查发现,在控制了员工人口统计学变量和组织特征变量,以及分配公平和组织支持后,员工的建议网的网络特性包括网络约束和网络跨度正向影响员工对组织的情感承诺,而建议网的强联系数量和朋友网的网络特性对员工情感承诺的影响并不显著;员工朋友网的强联系数量对员工的持续承诺有显著影响,而朋友网的网络跨度、网络约束和建议网的网络特性对员工持续承诺的影响并不显著。
[期刊] 中南财经政法大学学报
[作者]
韩翼
原有的工作绩效研究没有证实工作绩效能够被区分为四种成份,也没有检验组织承诺对工作绩效的相对贡献。1453份下级和768份上级匹配的问卷调查数据的验证性因素分析显示,工作绩效是一个四维结构模型。在此基础上,通过回归分析发现,感情承诺和规范承诺与工作绩效的四种成份有不同的相关关系,而持续承诺只与学习绩效相关。此外,持续承诺修正感情承诺和规范承诺与关系绩效和学习绩效之间的关系。本研究的目的就是提出并证实雇员工作绩效的四维结构模型,检验组织承诺对工作绩效的影响。
[期刊] 商业研究
[作者]
林竹 薛芹
组织承诺的形成过程是动态的,即组织承诺经过考察期、发展期、稳定期,进入可持续发展状态,在任何一个阶段都有可能进入衰退期。在交换对等原则基础上提出组织支持与组织承诺的交换模型,组织承诺度与组织支持呈线性关系,而组织支持感在两者中起中介作用,组织支持感的大小取决于组织支持与员工期望的比较。
关键词：
组织承诺 交换 动态
[期刊] 经济管理
[作者]
戚振江 杜红
员工承诺一直是人力资源管理与组织行为备受关注的领域。本文对工作情境中员工承诺的本质、承诺维度、承诺指向、承诺的行为意义进行了总结。
[期刊] 经济体制改革
[作者]
林竹
在交换对等原则基础上提出组织支持与组织承诺的交换模型,并采用数学模型对之进行解释,得出结论是:企业为了获得员工较高的组织承诺,应该为之提供符合期望的组织支持。根据组织承诺强度与绩效水平的关系,将员工划分为四种类型:理想型、个人能力型、贫乏型以及问题型。企业有必要对员工进行分类管理,以实现组织承诺强度与绩效水平的最佳匹配。
关键词：
组织支持 组织承诺 分类管理
[期刊] 经济科学
[作者]
刘小禹 孙健敏 苏琴
本研究基于某大型电子企业的40家子公司的7877名员工的数据,运用跨层次研究的方法,考察了工作感受中的工作多样性、个人—工作匹配和组织公平对于员工的组织承诺和职业承诺的影响。研究发现工作多样性感受对员工的组织承诺和职业承诺有正影响;个人—工作匹配对员工的组织承诺和职业承诺有正影响;组织公平能够促进工作多样性与组织承诺之间的关系,但是对工作多样性与职业承诺之间的关系没有调节作用;个人—工作匹配与组织承诺之间的关系也受到组织公平的调节作用,但与职业承诺之间的关系不受组织公平的影响。
[期刊] 商业经济与管理
[作者]
郭晟豪 萧鸣政
基于社会认同理论和社会交换理论,文章关注管理实践中的工作偏离行为,探讨员工在组织中的组织认同、团队认同、关系认同以及组织承诺的影响。采用三个时点追踪并结合他评的形式对394名国企员工及其对应主管领导进行问卷调查,使用潜变量结构方程进行效应检验。研究发现:认同不同于承诺,认同均有助于提升组织承诺,组织认同、团队认同抑制了人际指向偏离行为,组织承诺对人际指向偏离行为影响不显著;但是,组织承诺却显著助长了组织指向偏离行为,具体地,控制组织承诺后,组织认同、团队认同、关系认同抑制了组织指向偏离行为,但在组织承诺的削弱下,即认同促进承诺,经承诺反而又促进了偏离,最终组织认同、团队认同对组织指向偏离行为的总效应不显著,关系认同的总效应尽管仍为显著抑制,但影响力也被减弱。
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