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[期刊] 技术经济
[作者]
符健春 潘陆山 彭燕飞
本文旨在考察人-组织匹配对员工离职意向的影响,着重检验组织承诺的中介作用机制。通过对387名来自企业、银行、政府和事业单位的员工进行问卷调查,结果发现:人-组织匹配程度越高,员工的离职意向越低;组织承诺越高,员工的离职意向越低;人-组织匹配对员工离职意向的影响通过情感承诺和规范承诺的部分中介作用来实现。该结果说明:人-组织匹配对员工离职意向具有重要影响,情感承诺和规范承诺在其中发挥了关键作用。
关键词：
人-组织匹配 组织承诺 离职意向
[期刊] 商业研究
[作者]
苏方国
针对现有关于高绩效人力资源实践对情感承诺影响的研究结论相互冲突的现状,基于资源保存理论(Conservation of Resources theory,COR)的两个螺旋效应——增值螺旋(Gain Spiral)与丧失螺旋(Loss Spiral),本文通过提供一个研究整合的框架分析高绩效人力资源实践对员工情感承诺的影响机制与边界条件。实证结果显示:高绩效人力资源实践对情感承诺的影响是非线性的,呈现倒U形关系,个人价值观与组织匹配在高绩效人力资源实践与员工情感承诺的关系中起调节作用,个人能力与工作匹配在高绩效人力资源实践与员工情感承诺的关系中起调节作用。本文通过实证研究揭示了高绩效人力资源实践与情感承诺之间存在复杂的非线性关系,为现有研究贡献了新的知识。
[期刊] 商业研究
[作者]
苏方国
针对现有关于高绩效人力资源实践对情感承诺影响的研究结论相互冲突的现状,基于资源保存理论(Conservation of Resources theory,COR)的两个螺旋效应——增值螺旋(Gain Spiral)与丧失螺旋(Loss Spiral),本文通过提供一个研究整合的框架分析高绩效人力资源实践对员工情感承诺的影响机制与边界条件。实证结果显示:高绩效人力资源实践对情感承诺的影响是非线性的,呈现倒U形关系,个人价值观与组织匹配在高绩效人力资源实践与员工情感承诺的关系中起调节作用,个人能力与工作匹配在
[期刊] 软科学
[作者]
樊耘 于维娜 阎亮
探讨新生代雇员的人-组织价值观匹配对情感承诺的影响机制,尤其探讨内职业成功在该机制中的作用。实证结果表明:(1)"自我增强"、"变化开放性"维度上的人-组织价值观匹配对内职业成功、情感承诺具有正向预测作用;(2)内职业成功中介以上两维度上人-组织匹配与情感承诺的关系;(3)"保守"维度人-组织价值观匹配的预测作用和中介关系均未得到验证。
[期刊] 软科学
[作者]
李倩 王艳平 刘效广
通过对101家高新技术企业的2239名员工问卷调查,使用SPSS软件对数据进行处理,利用相关分析、回归分析对假设进行检验。结果发现:高管信任程度越高,员工的离职倾向越低;组织承诺越高,员工的离职倾向越低,高管信任对员工离职倾向的影响通过组织承诺的部分中介作用来实现。该结果说明:高管信任对员工离职倾向具有重要影响,组织承诺在其中发挥了关键作用。
关键词：
高管信任 组织承诺 离职倾向
[期刊] 财会通讯
[作者]
周勇 肖田
本文主要基于我国情境,分析了员工参与对离职倾向的影响。结果表明,员工参与对离职倾向呈显著的负相关关系;组织承诺对离职倾向呈显著的负相关关系;组织承诺在员工参与和离职倾向起着显著的中介效应。
关键词：
员工参与 离职倾向 组织承诺
[期刊] 软科学
[作者]
肖静 陈维政
采用问卷调查法,以企业中的264名农民工为研究对象,对其工作价值观与组织承诺之间的关系进行了实证研究,并分析了供给-期望匹配度在二者间的调节作用。结果表明,农民工的工作价值观对其组织承诺有显著的正向影响作用,而且,在其供给-期望匹配度高的情况下,两者间的关系更强,在供给-期望匹配度低的情况下,两者间的关系很弱。
[期刊] 当代经济科学
[作者]
陈致中 张德
变革型领导(Transformational Leadership)是领导学研究的热点话题,在中国也已经累积了相当的成果。但变革型领导至今仍是以西方为背景的概念,在中国背景下的实证研究尚嫌不足。因此,本研究首先采用定性、定量结合的方法,对中国背景下的变革型领导量表进行修订和验证,通过信度分析和验证性因子分析(CFA)方法,证实修订后的量表具备足够的信度和效度。继而,本研究针对480名企业员工进行了大样本的调查,证实了变革型领导对员工的组织承诺有正向影响,对离职意向则有负向影响;而在变革型领导对离职意向的影响机制中,组织承诺更起到了中介变量的作用。
关键词：
变革型领导 中国背景 组织承诺 离职意向
[期刊] 现代管理科学
[作者]
万利 黄镐煐
文章以南京一大型集团及全国下属分公司中的306名员工为调查对象,实证分析检验了工作—生活平衡、组织承诺与离职倾向三者之间的关系。通过回归分析,结果发现:工作—生活平衡对组织承诺有着显著的正向影响,对离职倾向有着显著的负向影响;并且组织承诺在工作—生活平衡与离职倾向之间起着完全中介效应作用。
关键词：
工作—生活平衡 组织承诺 离职倾向
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
杨春江 田鹏妹 谭秀丽 郭楠
本研究在假设推理的基础上，构建了组织承诺在组织伦理气候对离职意向施以影响过程中的中介效应模型。通过问卷调查，收集３０２名旅游企业员工的一手数据进行层次回归分析。结果显示：规则型伦理气候对离职意向具有显著的负向影响，且组织承诺在其间起到完全中介作用；关怀型伦理气候对离职意向具有显著的负向影响，组织承诺在其间起到部分中介作用；自利型伦理气候对离职意向具有显著的正向影响，组织承诺在其间起到完全中介作用。
关键词：
组织伦理气候 组织承诺 离职意向
[期刊] 技术经济与管理研究
[作者]
陆小雨 王端旭
人与组织匹配是近年来组织行为学领域研究的热门课题。本文简要介绍了国外人与组织匹配研究领域比较有代表性的概念,人与组织匹配的操作和测量方法。人与组织匹配具有很重要的理论和实践意义,为我们提供了一种全新的招聘模式,并能够很好的预测员工的组织行为等。
[期刊] 经济管理
[作者]
奚玉芹 戴昌钧
人—组织匹配通常是组织成员的个人特质与组织特质之间的相容性。本文简要介绍了人—组织匹配的理论基础,并对人—组织匹配的概念化定义、类型、操作化定义以及人—组织匹配与相关效标变量之间的关系进行了综述,最后提出了该领域内未来研究的可能方向。
关键词：
人—组织匹配 态度 绩效 效应 测量
[期刊] 经济研究
[作者]
刘蓉 刘楠楠 黄策
本文通过构建两个地区之间的非合作博弈均衡模型,从理论上探讨同时提供和序贯提供两种地区间外溢性公共品的二阶段或三阶段动态博弈变化过程,并在此基础上分析直接供给承诺与以匹配率为主要方式的间接供给承诺的相互关系。研究表明,两个地区完全承诺直接供给和匹配率间接供给下的同时提供模型是帕累托最优的;只有一个地区进行匹配率间接承诺的模型结果具有不确定性,但是做出匹配率承诺的地区的福利对比没有承诺的地区来说有所增进;序贯提供两种外溢性公共品时,总供给量要低于同时提供模型的总供给量,两种外溢性公共品的供给量具有关联性,匹配率的作用不显著。最后,论文对模型结果进行了比较分析并提出相关政策建议。
关键词：
地区间外溢性公共品 直接供给承诺 匹配率
[期刊] 经济管理
[作者]
赵慧娟
本文基于自我决定理论的视角，考察了情感承诺的内部动力机制。通过文献回顾和理论推导，采用两种不同的匹配理论，分别构建了自我决定感在价值观匹配、能力匹配影响情感承诺时发生中介作用的假设模型，基于对９１５名员工的问卷调查，着重辨析价值观匹配与能力匹配在影响情感承诺时的作用机制是否存在差异。研究结果发现，价值观匹配、能力匹配对情感承诺都有显著的正向预测作用，价值观匹配的标准化回归系数明显高于能力匹配；价值观匹配、能力匹配对员工的自我决定感有非常显著的预测作用；价值观匹配对员工情感承诺以直接作用为主，中介效应的作用比较小；能力匹配对员工情感承诺既存在直接作用，也通过自我决定感产生间接影响，尤其是胜任需要．．．
[期刊] 华东经济管理
[作者]
吴志平 林志扬 陈福添
金融危机变革环境下(如失业潮),员工的组织承诺容易降低。文章在工作再设计、心理授权与组织承诺之间构建模型,通过工作再设计和心理授权来影响变革中员工的组织承诺。共有15家企业共292位员工有效参与了问卷调查,假设检验的通过证明了:工作再设计对员工的组织承诺有显著影响。心理授权在工作再设计与组织承诺之间起中介作用。调查也证明了:工作再设计对员工的组织承诺影响中,外控型员工比内控型员工所受影响更为显著。
关键词：
工作再设计 心理授权 组织承诺 控制点
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