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年份: 2024(9465); 2023(13908); 2022(12423); 2021(11835); 2020(10091); 2019(23639); 2018(23719); 2017(46857); 2016(25917); 2015(29517); 2014(29954); 2013(29568); 2012(27550); 2011(24954); 2010(25076); 2009(23108); 2008(22882); 2007(20405); 2006(17668); 2005(15512)

作者: 王(75284); 张(62769); 李(62473); 刘(59824); 陈(40068); 杨(29979); 晓(28615); 赵(24710); 周(23695); 华(22624); 吴(21303); 文(20965); 明(19834); 林(19834); 志(19489); 丽(19474); 伟(19472); 孙(18625); 黄(18001); 徐(17959); 玉(15772); 平(15446); 军(15303); 朱(14292); 郭(14170); 红(14137); 建(13965); 胡(13930); 春(12698); 云(12520)

学科: 济(102993); 经济(102886); 管理(73739); 业(70707); 企(57815); 企业(57815); 方法(50415); 数学(44347); 数学方法(43844); 农(29177); 财(26873); 中国(26278); 学(22490); 业经(21528); 地方(21305); 贸(20115); 贸易(20111); 易(19520); 农业(19197); 制(18293); 理论(17829); 务(16900); 财务(16825); 财务管理(16789); 和(16288); 企业财务(15854); 环境(15635); 技术(15393); 银(15327); 银行(15275)

机构: 大学(370165); 学院(370135); 管理(147622); 济(146702); 经济(143315); 理学(127828); 理学院(126435); 管理学(124266); 管理学院(123602); 研究(122210); 中国(90191); 京(78440); 科学(77113); 财(67127); 所(62371); 农(62139); 研究所(56877); 业大(56757); 中心(55894); 江(54816); 财经(53703); 北京(49668); 范(49147); 农业(49025); 师范(48726); 经(48622); 州(44331); 院(43997); 经济学(43015); 技术(39670)

基金: 项目(249408); 科学(194313); 研究(183564); 基金(178251); 家(154256); 国家(152941); 科学基金(130602); 社会(111847); 社会科(105849); 社会科学(105819); 省(98712); 基金项目(95290); 自然(85896); 教育(85323); 自然科(83785); 自然科学(83761); 划(82760); 自然科学基金(82235); 编号(77309); 资助(74524); 成果(63342); 重点(55614); 部(55233); 发(53188); 课题(53081); 创(51275); 科研(47792); 创新(47771); 教育部(47025); 项目编号(46940)

期刊: 济(159445); 经济(159445); 研究(107589); 中国(67314); 学报(57715); 农(55940); 科学(52728); 管理(51094); 财(50452); 教育(43265); 大学(42991); 学学(40272); 农业(38599); 技术(32902); 融(31350); 金融(31350); 业经(26935); 财经(25257); 经济研究(24977); 经(21399); 问题(21182); 业(19919); 图书(19677); 技术经济(18647); 理论(18452); 科技(17290); 实践(17039); 践(17039); 版(16906); 商业(16811)

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人才招聘失效的原因分析及对策研究

[期刊] 企业经济 [作者] 曹细玉

人才招聘是企业获取人才的重要手段,也是企业创造和赢得竞争优势的重要环节。但由于人的多变性以及应聘者与用人单位间信息的不对称,使得人才招聘过程中的失效现象非常严重。如何减少甚至消除人才招聘失效,成为每个单位都必须认真考虑的问题。本文试图通过对人才招聘系统的构建,分析导致人才招聘失效的影响因素,并提出提高人才招聘有效性的相应策略。

关键词：人才招聘失效信度效度人才招聘系统

无效招聘的企业级原因分析与对策

[期刊] 中国人力资源开发 [作者] 王炳成王显清

对于无效招聘的讨论往往关注的是招聘技巧,但实际工作中我们发现,企业级的原因同样是造成无效招聘的重要因素。本文主要从四个方面分析了无效招聘的企业级原因,即战略一致性、文化相融性、时间压力及不正确的归因,在此基础上,总结出了针对每一方面可以采用的改进方法。

关键词：无效招聘战略一致性文化相融时间压力归因

企业的招聘风险分析与对策研究

[期刊] 商业研究 [作者] 李焕荣刘得格

能否招聘到合适的员工,是否拥有富有竞争力的人力资源,是一个组织兴衰成败的关键,要想吸收这样的人才,招聘是必不可少的过程,然而有招聘就有风险,现代企业要想趋利避害,必须采取有效措施。然而,导致招聘风险产生的原因并不只是招聘过程中的某些失误,人力资源管理的其他职能同样会导致招聘风险的产生,为此,从系统观的角度对招聘风险进行分析,从而找出回避、控制招聘风险的有效方法,为企业提供了理解并回避、控制招聘风险的新思路。

关键词：招聘风险损失招聘风险分析招聘风险回避与控制招聘风险分担

基于SWOT分析法的公立医院人才招聘对策探析

[期刊] 经济师 [作者] 王娟

人才是医院生存和发展的核心要素，人才招聘是医院获取人力资源、优化人员结构配置的必要方式，对医院长远发展有着重要的影响。文章通过SWOT分析法，对某市属三级甲等公立医院在人才招聘方面所面临的内部优势（strengths）、劣势（weaknesses）和外部机遇（opportunities）、威胁（threats）进行综合分析，结合实践，探析相应对策，为医院在未来的人才招聘工作提供可行性思路，助力医院可持续发展。

关键词：公立医院 SWOT分析法人才招聘

企业招聘中的信息不对称问题分析及对策

[期刊] 华东经济管理 [作者] 薛瑞江志宇申海成

在知识经济时代,企业之间的竞争根本上是人才的竞争。招聘作为人力资源获取的第一环节,越来越受到企业的重视。但在信息不对称的条件下,企业的招聘工作是一项难度很大的工作,因为应聘者为求得自身效用的最大化,会选择弄虚作假,从而严重影响着招聘方的甄选。文章就企业招聘中的信息不对称问题进行了分析探讨,并提出了相应的解决对策。

关键词：招聘信息不对称作假

公立医院招聘工作存在的问题及对策分析

[期刊] 经济师 [作者] 刘小艳

招聘是医院获取和补充人力资源的基本方式,对医院长远发展有着重要影响。文章分析了公立医院招聘现状及存在的共性问题,提出优化措施,并指出要将全面管理、细节管理、创新管理应用于医院招聘工作的每一个环节,旨在促进招聘管理工作的不断优化。

关键词：公立医院招聘问题对策

企业招聘存在的问题及对策分析

[期刊] 商业研究 [作者] 林玮张向前

招聘是企业人力资源管理的关键一环。当前在企业的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘标准不合理,以及新《劳动合同法》带来的新挑战等。应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法,以及合理合法规范企业用人方式等,使企业的招聘工作更加有效。

关键词：企业招聘问题对策

网络招聘现状及对策分析

[期刊] 经济研究参考 [作者] 于弘艺

一、问题的提出当今随着互联网技术不断发展,越来越多的人开始关注并使用网络招聘。网络招聘也称在线招聘或者电子招聘,它是指利用互联网技术进行的招聘活动,包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。它并不仅仅是将传统的招聘业务搬到网上,它应该是互动的、无地域限制的、具备远程服务功能的一种全新的招聘方式。任何人可以随时随地地发布就业信息,全世界的任何人只要有互联网就可以看到。其大大加强了应聘者

关键词：网络招聘招聘方式地域限制招聘网站对策分析招聘成本招聘外包企事业单位招聘过程远程服务

高校人才招聘效能提升策略研究

[期刊] 经济师 [作者] 吕鹏娟

面对前置工作弱化、招聘方式被动、评价简单粗放等人才招聘方面存在的问题,国内高校应当借鉴国外一流高校在人才招聘方面的先进做法和经验,充分认识人才招聘工作的复杂性,重视人才发展规划的编制,尽快建立高层次人才资源库,增加招聘工作的主动性,通过运用现代信息技术,加大招聘宣传力度,拓展国际视野,加大海外招聘力度,科学设置人才评价标准,加强人才全面评价,成立招聘工作委员会,完善招聘工作程序。

关键词：高校人才招聘效能提升

人才招聘的关键问题研究

[期刊] 企业经济 [作者] 王培君

为引进合适的、留得住的人才,企业文化、胜任特征模型和心理契约是人才招聘过程中必须关注的三个关键问题。企业文化与招聘存在互动效应,应建立基于文化框架的招聘体系。胜任特征理论是人力资源管理思想的重大变革,招聘中要合理应用胜任特征模型。招聘不是目的,招得来、用得上、留得住才是目的。为此,企业不仅需要与应聘者签订法律契约,还要注意建立隐性的心理契约。

关键词：企业招聘胜任特征模型企业文化心理契约