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[期刊] 科技管理研究
[作者]
张薇 李琦 覃大嘉 金吉洋
聚焦人工智能技术嵌入生产的复杂工作情境，从组织与个体互动视角出发，基于企业创新知识基础观和工作要求-资源模型，以我国制造业企业474名科技人员作为样本，首先探讨企业智力资本三维度对创新工作行为的影响机制，再进一步剖析职业可持续性感知与AI技术抵制的交互项作为情境条件对该机制的调节作用。实证结果显示，人力资本与社会资本对于创新工作行为均有正向促进作用，而组织资本对于创新工作行为的影响为倒“U”型曲线；交互项对主效应机制的调节效应显著。因此，在激励科技人员创新方面，企业管理者应注意合理配置智力资本各个维度的比例，尤其需要留意组织资本的有效规模；同时需要关注员工个体对于技术的接受程度及其对职业前景的感知，采取相应措施提升创新效率。
[期刊] 预测
[作者]
赵斌 陈玮 李新建 魏津瑜 毕小青
科技人员的创新意愿是其创新行为的必然过程和决定因素,对组织的创新绩效具有重要意义,然而目前鲜有对创新意愿的研究。本研究以计划行为理论为框架,通过个人深度访谈和小组焦点访谈结合,运用扎根理论的研究方法,归纳出科技人员创新意愿的影响因素,并构建了基于中国情境的多层次的理论概念模型。研究发现,科技人员创新意愿主要取决于创新态度、主观规范和知觉行为控制三个关键因素,并进一步挖掘出六个子维度及影响六个子维度的不同的突显信念。
[期刊] 软科学
[作者]
魏巍 彭纪生
探讨可雇佣性对员工创新行为的影响及调节作用。统计分析发现:可雇佣性对员工创新行为有显著的正向影响;相比于长期雇佣,可雇佣性对短期雇佣员工创新行为的正向影响更加显著。同时,回避失败倾向、雇佣方式和可雇佣性的三项交互作用对员工创新行为影响显著。
[期刊] 软科学
[作者]
魏巍 彭纪生
探讨可雇佣性对员工创新行为的影响及调节作用。统计分析发现:可雇佣性对员工创新行为有显著的正向影响;相比于长期雇佣,可雇佣性对短期雇佣员工创新行为的正向影响更加显著。同时,回避失败倾向、雇佣方式和可雇佣性的三项交互作用对员工创新行为影响显著。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
安世民 陈颖 张羽琦
采用社会认知理论与主动动机模型,基于“环境—认知—行为”分析框架,引入工作繁荣因素,探讨差错管理文化与新生代员工创新性前摄行为间的内在作用机理,并结合任务复杂性和促进型调节焦点,构建三者交互模型,揭示差错管理文化影响新生代员工创新性前摄行为的边界条件。通过对766名新生代员工数据的实证分析,研究结果表明:工作繁荣部分中介差错管理文化与新生代员工创新性前摄行为间的正相关关系;当工作任务具有较高复杂性并且员工具有促进型调节焦点特质时,差错管理文化通过工作繁荣对新生代员工创新性前摄行为的正向影响最显著,差错管理文化、任务复杂性与促进型调节焦点三者间的交互作用显著。
[期刊] 经济与管理研究
[作者]
陈小平 牛萍
现有研究发现自愿离职对组织绩效具有显著影响,但关于具体影响方向和作用机制还没有达成一致结论。基于521家企业样本数据,本文实证研究自愿离职与组织绩效关系的三向交互调节模型。研究发现:自愿离职显著负向影响组织绩效;投资型人力资源系统对自愿离职与组织绩效关系具有显著调节效应,表明组织采用投资型人力资源系统时,自愿离职对组织绩效的负向影响更强;差异化战略和投资型人力资源系统对自愿离职和组织绩效关系具有三向交互调节效应,当组织实施高差异化战略、高投资型人力资源系统时,自愿离职对组织绩效的负相关性最强。
[期刊] 商业研究
[作者]
王仙雅
随着知识经济的发展,科技人员在组织创新中的作用日益凸显。本文引入任务复杂性和情绪氛围两个调节变量,分析了情绪智力对创新绩效的作用机理。结果表明:情绪智力对创新绩效有正向影响,其中情绪利用的影响最强,其次是情绪管理,然后是自我情绪评估,而他人情绪评估的影响不显著;任务复杂性和情绪氛围均起正向调节作用,任务越复杂、情绪氛围越积极,情绪智力对创新绩效的促进作用越明显。
[期刊] 技术经济与管理研究
[作者]
张炜 赵玉帛
文章运用超效率DEA与Malmquist指数分别从静态和动态两个层面对人工智能上市企业创新效率进行测度,并进一步利用Tobit回归和脉冲响应对人工智能企业创新效率影响因素进行探究。研究发现:创新效率整体呈现波动下降趋势,且民营企业与国有企业创新效率存在差异性;创新效率进步得益于规模效率增长,而创新效率降低主要受到纯技术效率下降的影响;技术进步和纯技术效率下降分别是制约国有和民营人工智能企业创新效率提升的主要因素;政府支持对创新效率提升具有持续促进作用,而税收负担具有持续抑制作用。
[期刊] 技术经济与管理研究
[作者]
张炜 赵玉帛
文章运用超效率DEA与Malmquist指数分别从静态和动态两个层面对人工智能上市企业创新效率进行测度,并进一步利用Tobit回归和脉冲响应对人工智能企业创新效率影响因素进行探究。研究发现:创新效率整体呈现波动下降趋势,且民营企业与国有企业创新效率存在差异性;创新效率进步得益于规模效率增长,而创新效率降低主要受到纯技术效率下降的影响;技术进步和纯技术效率下降分别是制约国有和民营人工智能企业创新效率提升的主要因素;政府支持对创新效率提升具有持续促进作用,而税收负担具有持续抑制作用。
[期刊] 华东经济管理
[作者]
徐广路
面对人工智能技术的快速发展，员工表现出极大的焦虑。现有研究主要考察人工智能焦虑对员工积极行为的影响，缺乏探索人工智能焦虑对员工负面行为的影响。文章通过对274份样本进行实证分析，构建一个有调节的中介模型，探讨人工智能焦虑对员工偏差行为的影响。研究表明：人工智能焦虑正向影响员工偏差行为；自我损耗在人工智能焦虑与员工偏差行为的关系中发挥中介作用；公我意识负向调节自我损耗对员工偏差行为的影响；公我意识负向调节自我损耗在人工智能焦虑与员工偏差行为之间的中介作用。研究结果有助于组织制定政策，干预人工智能焦虑所引发的员工偏差行为，从而提升人工智能变革成效。
[期刊] 管理世界
[作者]
杨金玉 虞吉海 彭秋萍 周怀康
虽然已有较多研究关注企业科技人员流动及其伴随的知识溢出效应，但科技人员回流源企业（重返“老东家”）对其后续创新的影响及作用机理尚未获得充分考察。基于2007～2020年353331个新进入企业科技人员和19107个回流科技人员的独特数据集，本研究探讨了科技人员回流对后续创新的影响，并引入重构视角来重点剖析其中的作用机制。研究发现：（1）相较于新进入者，科技人员回流能显著提高后续的创新绩效；（2）科技人员回流主要通过知识重构与合作网络重构的中介作用实现更高的创新绩效；（3）科技人员过往创新绩效和职业生涯年限分别对上述中介作用起到正向和负向调节作用，即该间接影响在科技人员过往创新绩效较好时得到强化，但随其职业生涯年限延长而减弱；（4）后果检验表明，科技人员回流有助于提高源企业的整体创新水平。本研究丰富了企业科技人员流动领域的实证研究，从重构视角拓展了科技人员回流与个体创新绩效关系的理论理解，为企业人才招聘与管理提供了有益的决策参考。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
胡进梅 沈勇
本研究以238名企业研发人员为对象,考察了工作自主性对其创新绩效的影响以及任务互依性的调节作用。结果表明:工作自主性中的方法自主性和安排自主性两个维度都正向影响创新绩效,标准自主性对创新绩效具有负面影响;任务互依性在方法自主性和安排自主性于创新绩效的关系中有调节作用,即任务互依性越高,方法自主性和安排自主性对创新绩效的正向影响越弱。
[期刊] 中国远程教育
[作者]
秦渝超 刘革平 许颖
以ChatGPT为代表的生成式人工智能技术的涌现，引发了教育界学者们的激烈探讨。为深入探索生成式人工智能技术对教育领域的变革意义，本研究着重探讨其如何重塑教学活动。首先，基于活动理论构建了嵌入生成式人工智能的教学活动分析模型，并经过三轮德尔菲法对模型进行了修正和完善。然后，以PRISMA的文献萃取思路筛选已有研究，同时面向教育领域中的ChatGPT体验用户开展访谈，经过整理得到75份分析样本。接着，将分析样本共同纳入模型，运用内容分析法分析生成式人工智能对教学活动的重塑机理。通过对模型中主体、客体、共同体、规则、工具和分工6个要素的审视发现，生成式人工智能对教学活动的重塑具有全面性的特点，同时又具备明显的正负效应。最后，本研究基于活动理论的生产、交流、消耗、分配4个子系统提出生成式人工智能与教学的结合路径，以期应对生成式人工智能带来的教学挑战。
[期刊] 管理评论
[作者]
屠兴勇 刘雷洁 彭娅娅 林琤璐 江静
根本性创新行为因使员工在组织中最大化实现自我价值而受到学界和实务界的广泛关注,思维在此过程中发挥着不可小觑的作用。虽然理论上可以推导出思维有助于提升员工根本性创新行为,但批判创造思维通过何种机制来驱动根本性创新行为在学界并没有得到系统的阐发与检验。本文依托认知理论和目标设置理论构建了一个被中介的调节效应模型。通过分析两个时点数据,回归结果显示:创新工作参与在两种不同思维与员工根本性创新行为关系间具有中介效应,目标清晰度正向调节了批判创造思维和创新工作参与之间正向关系,进一步,这种调节关系通过创新工作参与来驱动根本性创新行为。研究结果对于两种不同思维如何影响员工根本性创新行为的内在机理提供新证据和新阐发,同时对提升员工创新管理实践具有重要启示。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
丁刚 李珲
员工创新行为是工作情境因素和个性特征因素交互作用的结果。以中国企业员工为对象，通过引入组织情境与个性特征——组织创新氛围与员工创新效能感，深入探讨了工作特征与员工创新行为的权变关系及作用机制。通过对近３００名企业员工进行问卷调查，采用回归分析处理数据。研究结果表明：工作特征显著正向影响员工创新行为。组织创新氛围显著调节工作特征与员工创新行为间关系：组织创新氛围有利于创新时，工作特征正向影响员工创新行为，且影响较大；组织创新氛围不利于创新时，工作特征负向影响员工创新行为，但影响较小。组织创新氛围的调节效应部分通过创新自我效能感的中介作用实现。
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