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[期刊] 商业经济与管理
[作者]
魏巍 彭纪生
人力资源管理系统能否促进创新是目前的研究热点,但却未获一致研究结论。人力资源管理系统内部不同性质的人力资源实践能满足员工不同类型的需求及其综合效果,因此可能会催生不同的员工创造力。根据绩效导向和维持导向两维度,文章将人力资源管理系统分成四类:高绩效-高维持、低绩效-高维持、高绩效-低维持、低绩效-低维持。选取江苏、安徽企业中的362个员工样本,结果表明:与其它三种类型的人力资源管理系统相比,高绩效-高维持型人力资源管理系统员工的组织心理所有权最高,从而员工创造力最高。研究结果不仅进一步拓展了人力资源管理系
[期刊] 改革
[作者]
蒋建武 赵曙明
基于战略人力资源管理理论和创造力理论,探讨人力资源管理实践对员工创造力的作用机制,实证检验与能力相关的人力资源管理实践、与内在激励相关的人力资源管理实践、与外在激励相关的人力资源管理实践对员工创造力的主效应和交互效应。研究发现,不同人力资源管理实践对员工创造力的共同作用并非简单线性叠加,而是具有交互作用。这表明,通过招聘具有创造力的员工、回报创新性的行为,并设计能提高内部激励的工作机会,人力资源管理对于实现组织创新具有极其重要的作用。
[期刊] 商业经济与管理
[作者]
黄忠东 杨东涛
随着现代企业激励制度的不断发展,员工所有权理论逐渐成为理论界和实践界关注的热点。本文在回顾战略人力资源管理和员工所有权研究文献的基础上,发现缺少员工所有权和人力资源管理系统配合模型的相关理论。基于此,本文从战略人力资源管理形态模式出发,将员工所有权嵌入到战略人力资源管理框架中,构建出"所有权-高绩效工作系统",为员工所有权效果的实证研究提供理论依据。
[期刊] 管理现代化
[作者]
陈浩
自从1991年Pierce等提出心理所有权概念以来,心理所有权引起了很多学者及实践者的关注。心理所有权是一种重要的心理体验和心理变量,对员工的工作态度与行为具有很好的预测效力,现在心理所有权已经成为组织研究的热点问题。文章从心理所有权的概念、理论基础、产生根源及存在途径、产生效果等方面进行分析,旨在分析心理所有权理论的研究对人力资源管理理论和实践产生的影响和启示。
关键词：
心理所有权 人力资源管理
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
王智宁 孟丽君
在动态复杂的环境下,团队反思对员工创造力的跨层次作用有待明确。整合社会嵌入模型和心理所有权理论,对团队反思、工作旺盛感、工作心理所有权影响员工创造力的作用机制进行研究。利用61个团队领导、360名员工的配对样本数据,采用多层线性模型及相关分析方法对模型进行检验。结果表明:团队反思对工作旺盛感、员工创造力均具有显著的跨层次正向影响;工作旺盛感在团队反思与员工创造力之间发挥跨层次中介作用;工作心理所有权对工作旺盛感与员工创造力的关系具有正向调节作用。
[期刊] 软科学
[作者]
许红华 孙迎娣 王智宁
[期刊] 软科学
[作者]
许红华 孙迎娣 王智宁
基于575份知识型员工的问卷调查,分析了激励因素个体与组织(P-O)匹配对知识型员工创造力的影响以及心理所有权的中介效应。研究发现:激励因素P-O匹配对知识型员工的创造力有积极影响;激励因素P-O匹配通过心理所有权的部分中介效应影响知识型员工的创造力。
关键词：
知识型员工 激励因素P-O匹配 创造力
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
李进 陆露 刘军
组织创新是由员工创造力引发的新想法在个体、群体或组织层面的贯彻实行,员工创造力是组织实现创新的先决条件。组织内的人力资源管理实践与每个员工密切相关,能够影响员工创造性思考和行为的整个过程。因此,有效的人力资源管理实践是促进员工创造力发挥的关键,也是组织持续创新的保障。本文对员工创造力与人力资源管理实践相关的研究成果进行了梳理和总结,并对未来的研究方向进行了展望,提出了管理建议,以期为未来的相关研究提供参考。
关键词：
创造力 员工创造力 人力资源管理实践
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
李茹 陈嘉茜 赵曙明 李进生
基于社会信息加工理论,通过对108家企业的108份高管问卷和754份员工问卷进行统计分析,探究发展型人力资源管理感知对员工创造力的影响过程及作用机理,并分析工作自主性感知的中介作用以及组织结构的调节作用。研究结果表明:发展型人力资源管理感知对员工创造力具有积极影响,工作自主性感知的中介作用受组织结构的调节。当组织结构偏有机型时,发展型人力资源管理感知对工作自主性感知的正向影响较强,而且发展型人力资源管理感知会较多地通过工作自主性感知的中介作用对员工创造力产生间接的积极影响。
[期刊] 现代管理科学
[作者]
王博艺
人力资源管理作为创新导向组织中关键的管理活动之一,其一系列的实践活动能够给予组织带来了文化上的转变。人力资源管理实践中通常运用的招聘、培训、反馈等工具通过创新的方法加以实施,都会成为组织推动创新文化的有效手段。文章论证了创新导向的人力资源管理实践活动能够推动和加强组织创新文化的形成,通过创新文化在组织中的推广促进组织创造力的提升,并且讨论了组织结构因素在当中起到的调节作用。
[期刊] 财贸研究
[作者]
魏巍 彭纪生
选取江苏、安徽、浙江地区12家企业的362个员工为样本,考察绩效导向和稳定导向人力资源实践对员工创造力的影响以及两者的交互作用。结果表明:绩效导向人力资源实践对员工创造力有正向影响,但增量递减;稳定导向人力资源实践对员工创造力也具有正向影响,同样增量递减;绩效导向和稳定导向人力资源实践的交互作用对员工创造力具有正向影响。研究结论不仅有效解答了高绩效人力资源管理系统能否促进员工创造力的问题,而且也为组织更好地激发员工创造力提供了重要借鉴。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
陈丽芬 金灿
高绩效人力资源实践通过一个"黑箱"影响员工的任务绩效和创新行为。以员工感知的高绩效人力资源实践为视角,基于社会交换理论,探讨组织心理所有权和互动公平在高绩效人力资源实践和员工绩效行为关系中的作用。以320名企业员工及其直接领导为样本,实证研究发现:高绩效人力资源实践显著正向影响员工的任务绩效和创新行为;组织心理所有权在高绩效人力资源实践和员工绩效行为中起部分中介作用;互动公平在高绩效人力资源实践和组织心理所有权中起正向调节作用。研究结论为企业提高员工任务绩效和创新行为水平提供借鉴。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
丁琳 王海珍
个体创造力是团队创造力的基石,然而,实践中拥有高创造力的员工却不一定能够引领团队创造力提升。基于社会比较理论和压力认知评价理论,构建包含被调节的中介和被中介的调节嵌套模型,打开高创造力员工何以阻碍团队创造力的“黑箱”。结果显示,在地位—权力错位的条件下,高创造力员工引发的创造力差异更易诱发团队地位冲突,团队创造力难以涌现;团队领导的观点采择行为可以化解这一消极作用,通过降低成员的地位—权力错位程度,缓解地位冲突对创造力差异与团队创造力的负向中介效应。研究结论明晰了高创造力员工导致的消极团队表现的根源,并揭示了团队领导破解上述困局之道,对企业和团队创新管理具有一定的启示。
[期刊] 经济师
[作者]
杨婷婷
国际人力资源管理历经百年时间，经历了机械化管理及人性化管理的过程，我国人力资源管理则在改革开放之后起步成长。基于中国传统儒家文化的深厚基础以及中国文化的情境性、依赖性，中国企业在人力资源管理中，倾向于通过关系和价值对员工归类进行管理。基于员工在工作能力、工作动机、参与机会等方面呈现出的不同特点，企业对其进行差异化管理，充分利用其个体差异，实现员工价值提升，组织关系稳固，促进企业快速发展。医院在长期的发展过程中，逐渐聚集了一批认同医院文化、与医院关系紧密的、具有稀缺技能的医护人员，通过差异化人力资源管理，进行人力资源管理的构型转化，促使员工都能发挥其效用，成为共生型的高价值高关系员工。
[期刊] 经济管理
[作者]
尤树洋 贾良定 蔡亚华
探讨差异化领导行为及其对团队创造力的影响是领导学和团队研究的前沿。在团队层面,成员主管支持感均值反映了主管对成员的整体支持水平,均值越大,主管总体支持水平越高,反之越小;成员主管支持感方差反映了主管对成员的公平性,方差越大,主管支持其成员的差别化程度越高,反之越是一视同仁。根据成员主管支持感水平和差别化程度两维度,本文把团队分成四类:公平支持型(高均值-低方差)、差别支持型(高均值-高方差)、支持贫乏但公平型(低均值-低方差)和支持贫乏且不公型(低均值-高方差)。与已有文献的单一视角不同,本文基于社会交换理论的互惠与公平两个视角,认为公平支持型团队的知识分享程度最高,从而团队创造力最高。来自6...
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