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[期刊] 统计研究
[作者]
"人力资本结构研究"课题组
关于人力资本与物质资本之间的匹配与协调,现有研究大多处于定性分析或局部的经验观察。本文在系统解析两者的匹配协调性与经济增长关系的基础上,借鉴物理学中"耦合协调"的理论,测算了中国工业经济运行中人力资本与物质资本两种要素之间的匹配协调度,并考察了这种匹配协调度对经济效率的影响。研究发现,人力资本与物质资本的匹配协调对经济效率有显著的积极影响,并且这种影响十分稳健。因此,人力资本与物质资本的有效积累,不仅仅是两者数量上的增加,同时还要关注两者在数量和结构上的匹配和均衡。
关键词：
人力资本 物质资本 匹配协调 经济效率
[期刊] 当代经济科学
[作者]
许岩 曾国平 曹跃群
文章通过基于超越对数生产函数的面板数据回归,测算出了1995—2013年中国各省级单位的人力资本与物质资本存量的最优比例。研究发现,1995年以来,中国的人力资本与物质资本存量最优比例存在着持续高企的趋势,这意味着人力资本在经济发展中扮演着越来越重要的角色。但样本期内,人力资本与物质资本存量的匹配程度并不理想。东部地区的人力资本存量始终处于相对短缺的状态,而中、西部地区则经历了由人力资本存量相对过剩到物质资本存量相对过剩的演变历程。且近年来,这种资本存量的结构性失衡表现出日益加剧的趋势。虽然目前中国绝大部分省份仍然处于人力资本存量相对短缺的状态,但各省份人力资本与物质资本实际比例相对于最优比例的偏离程度表现出较大的地区性差异,总体上呈现出由东部向西部梯次降低的态势。
关键词：
人力资本 物质资本 匹配度 时空演变
[期刊] 当代经济科学
[作者]
许岩 曾国平 曹跃群
文章通过基于超越对数生产函数的面板数据回归,测算出了1995—2013年中国各省级单位的人力资本与物质资本存量的最优比例。研究发现,1995年以来,中国的人力资本与物质资本存量最优比例存在着持续高企的趋势,这意味着人力资本在经济发展中扮演着越来越重要的角色。但样本期内,人力资本与物质资本存量的匹配程度并不理想。东部地区的人力资本存量始终处于相对短缺的状态,而中、西部地区则经历了由人力资本存量相对过剩到物质资本存量相对过剩的演变历程。且近年来,这种资本存量的结构性失衡表现出日益加剧的趋势。虽然目前中国绝大部
关键词：
人力资本 物质资本 匹配度 时空演变
[期刊] 经济学家
[作者]
崔太平 张鸿昭
[期刊] 统计与决策
[作者]
王蓉 黄桂田
文章利用2005—2019年制造业分省份分行业的数据，通过构造“人力资本-制造业”结构匹配度指标体系，从结构匹配的视角对人力资本结构高级化影响制造业生产效率的内在机制进行了检验。实证结果表明，人力资本结构高级化显著促进了制造业生产效率的提升，对于高技术制造业行业，“人力资本-制造业”结构匹配度发挥完全中介效应，人力资本结构高级化带来了高素质人才供给与需求匹配度的提高，进而有效促进了其生产效率的提升。对于中低技术制造业行业，“人力资本-制造业”结构匹配度则发挥遮掩效应，当偏离“最优匹配度”时，过高的人力资本结构可能意味着人才的浪费与效率的损失。因此应重视人力资本结构与制造业发展的同步优化与适配，并关注不同制造业行业对人力资本结构的差异化需求。
[期刊] 资源科学
[作者]
熊虎 田盈 田力
本文从人力资本与产业结构匹配的角度分析了投资效率的影响因素。采用中国３０个省份１９９７－２０１３年省际面板数据，估计了人力资本与产业结构匹配度对地区投资效率的影响，并且进行了稳健性检验。在度量人力资本与产业结构的匹配程度时，利用系统理论和耦合理论，构建了匹配度的测算模型，对人力资本与产业结构的匹配程度进行了测算和分析。研究表明：中国人力资本与产业结构的匹配度整体较高，随时间变化有上升的趋势，但各省间的差异较为明显；人力资本与产业结构匹配度的提升能够提高地区投资效率。各地区在制定产业结构政策时，应注重与其人力资本禀赋相适应，提高两者匹配程度，进而改善投资效率，从而提高经济增长质量。
[期刊] 统计与决策
[作者]
扶涛 王方方 薛勇军
转变生产方式,推动制造业升级是我国现阶段的重要战略举措,这就要求进一步发挥我国高质量人力资本对制造业产业升级支持和推动作用。文章运用我国2000—2017年的相关统计数据,构建匹配度模型分析我国人力资本与制造业升级匹配效应,结果发现,匹配度总体水平较低,但提升态势明显,并呈现出阶段非对称性特征。
关键词：
人力资本 制造业升级 匹配度模型
[期刊] 经济体制改革
[作者]
李静 楠玉
本文解释了中国人力资本规模大幅度提升,而自主创新迟滞的内在机制。研究发现,人力资本与研发投入错配是导致自主创新受阻的重要因素之一,提高人力资本与研发投入的匹配程度可以引致与要素稀缺(丰裕)类似轨迹的偏向型技术进步方向;基于OLS估计和分位数估计发现,提高人力资本与研发投入的匹配程度既可以引致技术进步是资本偏向型的,还可以引致技术进步偏向于技能劳动力要素。
[期刊] 经济评论
[作者]
邵文波 李坤望 王永进
本文基于劳动力技能匹配的视角,讨论了国家人力资本结构与比较优势的关系。在一般均衡的理论框架下,首先分析了封闭条件下不同技能劳动力在不同替代弹性部门的均衡配置条件。在此基础上,考察了开放条件下两国因人力资本结构不同而形成的比较优势的差异,并进一步推广至多国情形。理论分析表明:人力资本结构差异并不能单独决定比较优势,还需要考虑替代弹性不同的部门对于劳动力技能匹配的要求,替代弹性高的部门要求技能差异大的劳动力搭配进行生产。在其他条件相同的情况下,人力资本分布偏向于某部门特定技能范围的国家在该部门具有比较优势。
关键词：
人力资本结构 技能匹配 比较优势 超模
[期刊] 高等教育研究
[作者]
张东海
研究生就业匹配涉及教育程度、专业和能力是否匹配三个方面。基于对36所高校调查数据的分析,发现我国高校研究生在就业时出现教育程度不匹配、专业不匹配、能力不匹配现象的比例分别约为35%、40%和35%。性别是影响就业匹配的重要因素,女性研究生在就业匹配上处于劣势;专业、就读院校、学位类别也是影响就业匹配的主要因素,其中研究生阶段就读院校因素的影响大于本科毕业院校;社会实践经历和学业成绩对就业匹配也有一定影响。总体而言,就读院校和专业的信号功能强于学业产出因素。
关键词：
研究生 就业匹配 教育过度 能力匹配
[期刊] 当代经济科学
[作者]
王春凯 许珍珍
推动全国劳动力市场统一和提升劳动力就业配置效率是经济发展的持久动力。基于2003—2018年省级面板数据，考察互联网发展对就业中劳动力人力资本供给与产业结构需求间匹配的影响与机制。研究发现：(1)互联网对区域劳动力就业匹配的影响系数为正且显著，说明互联网促进了区域劳动力就业匹配；(2)互联网通过促进人口跨区域流动、产业结构升级的作用机制提升了区域劳动力就业匹配；(3)互联网对区域劳动力就业匹配的影响具有明显的基于经济发展水平的门槛特征，突破门槛后劳动力池效应更加明显，互联网的促进作用明显跃升；(4)随着互联网发展阶段的递进，互联网网络溢出效应的增强对区域劳动力就业匹配产生更加显著的影响。东中部地区互联网的劳动力就业匹配效应最为明显，西部地区尚不突出。因此，应从加强网络基础设施建设、完善互联网就业信息平台以及强化互联网与农业和制造业的深度融合等方面，进一步提高劳动力就业匹配效率，助力中国区域经济社会走向共同富裕。
[期刊] 财贸经济
[作者]
王煌 黄先海 陈航宇 张茜蓉
本文在拓展M-O模型的基础上,构建"人力资本-产业结构"匹配程度和匹配质量对企业加成率影响效应的理论框架,并利用中国城市统计数据和微观企业数据进行了经验研究。主要结论如下:城市人力资本发展滞后于产业结构调整,呈现"人力资本-产业结构"低质量耦合锁定趋势;"人力资本-产业结构"系统耦合度与企业加成率之间存在显著的"倒U型"关系,而系统协调度与企业加成率之间存在显著的"U型"关系。中间机制检验结果表明,耦合度产生的加成率效应主要通过"工资渠道",而协调度会影响企业的"创新行为"。随着城市人力资本匹配质量提高,促进企业人力资本和研发创新协调投入会显著提升企业加成率。进一步分析发现,人力资本匹配与行业技能密集度相协调、与行业技术水平相匹配、与比较优势动态升级相结合、与企业自主升级行为区间互补,能让企业破除人力资本低质量耦合锁定而提高加成率。本文的结论对发挥人力资本质量外溢和技术进步效应推动制造业高质量发展具有重要现实意义。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
孙海荣
文章以2007-2013年大学生就业情况为依据,从人力资本的收益角度分析大学生专业-职业的匹配程度、影响状态以及产生内因等,研究发现有高达三分之一的毕业生存在专业-职业不匹配现象,这给个人利益以及社会资源带来了较大影响。同时本文发现学生职业成熟度是专业-职业匹配程度的关键影响内因。最后,基于以上研究结论,本文提出了针对性的完善建议。
[期刊] 技术经济与管理研究
[作者]
汪少贤
文章基于281个中国地级市2015—2020年的面板数据，运用面板回归模型及中介效应模型，实证检验人力资本匹配、新型城镇化与经济高质量发展三者之间的作用关系。研究表明，人力资本匹配、新型城镇化均正向影响经济高质量发展。人力资本匹配在新型城镇化驱动经济高质量发展中发挥中介作用，即新型城镇化建设可通过提升人力资本匹配，促进经济高质量发展。在不同地区与不同规模的城市，人力资本匹配、新型城镇化对经济高质量发展的影响存在显著异质性。为此，应加速推进人力资本要素市场化改革，采取多元措施开展新型城镇化建设，出台差异化人力资本匹配措施，进而助力经济高质量发展。
[期刊] 现代管理科学
[作者]
王荣荣
根据人力资本转移成本的大小和人力资本价值对企业的依赖程度,企业的人力资本可以分为:通用性人力资本,个人占优的准专用性人力资本和企业占优的专用性人力资本。企业人员的报酬结构在空间上可以分为:高变动报酬,一般变动报酬和低变动报酬;而在时间上可以分为超期报酬,一般报酬和延期报酬。不同角度的报酬结构类型与不同类型的人力资本相匹配,由此可以决定不同企业人员合理的报酬结构类型。
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