- 年份
- 2024(7614)
- 2023(11118)
- 2022(9562)
- 2021(9051)
- 2020(7828)
- 2019(18178)
- 2018(17859)
- 2017(34850)
- 2016(18058)
- 2015(20221)
- 2014(19608)
- 2013(18862)
- 2012(16779)
- 2011(14791)
- 2010(14643)
- 2009(13261)
- 2008(12449)
- 2007(10277)
- 2006(8781)
- 2005(7391)
- 学科
- 济(72148)
- 经济(72071)
- 管理(56718)
- 业(50427)
- 企(43808)
- 企业(43808)
- 方法(37240)
- 数学(32681)
- 数学方法(32025)
- 农(17939)
- 财(17671)
- 中国(16933)
- 业经(15447)
- 环境(14074)
- 学(13993)
- 理论(13405)
- 地方(12515)
- 划(12453)
- 贸(12224)
- 贸易(12215)
- 易(11897)
- 务(11742)
- 农业(11694)
- 财务(11683)
- 财务管理(11661)
- 技术(11613)
- 和(11452)
- 制(11288)
- 企业财务(11048)
- 策(9414)
- 机构
- 学院(242519)
- 大学(242374)
- 管理(100826)
- 济(97181)
- 经济(95358)
- 理学(88776)
- 理学院(87931)
- 管理学(86048)
- 管理学院(85613)
- 研究(72985)
- 中国(54725)
- 京(49284)
- 科学(44508)
- 财(43450)
- 财经(35677)
- 业大(35314)
- 中心(35157)
- 农(35147)
- 江(34263)
- 所(34128)
- 经(32742)
- 研究所(31252)
- 范(30708)
- 师范(30361)
- 北京(29887)
- 经济学(29774)
- 农业(27382)
- 院(27205)
- 州(27082)
- 经济学院(26944)
- 基金
- 项目(175408)
- 科学(140714)
- 基金(130155)
- 研究(127495)
- 家(113238)
- 国家(112362)
- 科学基金(98934)
- 社会(82424)
- 社会科(78286)
- 社会科学(78265)
- 基金项目(68919)
- 省(68552)
- 自然(65432)
- 自然科(64048)
- 自然科学(64032)
- 自然科学基金(62831)
- 教育(60694)
- 划(57719)
- 资助(53070)
- 编号(51009)
- 成果(39524)
- 重点(39449)
- 部(39130)
- 创(37748)
- 发(36766)
- 创新(35135)
- 国家社会(34576)
- 教育部(34437)
- 课题(34268)
- 科研(34223)
共检索到336884条记录
发布时间倒序
- 发布时间倒序
- 相关度优先
文献计量分析
- 结果分析(前20)
- 结果分析(前50)
- 结果分析(前100)
- 结果分析(前200)
- 结果分析(前500)
[期刊] 管理评论
[作者]
张翼 樊耘
人与环境匹配(P-E fit)的纷繁概念和理论导致匹配的评价颇为模糊,这也给理论研究和管理实践造成了困扰。整理述评了P-E fit的不同概念定义和操作定义,从员工视角和组织视角分析整理了P-E fit各种理论,提出了十个相关命题,构建了一个基于员工-组织复合型视角的P-E fit综合评价模型。此模型不仅可有效测量P-E fit,而且是一个可操作性强的人力资源管理实践模型。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
姜道奎 于梦晓 柏群
探讨人与组织匹配与员工满意、工作绩效的关系,即人与组织匹配是否通过员工满意度的中介作用对工作绩效产生影响,信任倾向是否在人与组织匹配与员工满意之间、人与组织匹配与工作绩效之间起调节作用。研究使用的样本通过两次调查收集数据,通过在服务型制造企业收集问卷,采用多元回归模型分析了人与组织匹配的两个维度与工作绩效四个维度之间的关系。研究结果表明:一致性匹配、互补性匹配对工作绩效有正向影响,员工满意在一致性匹配、互补性匹配对工作绩效的影响中起到中介作用,信任倾向在一致性匹配、互补性匹配对工作绩效的影响过程中起调节作
[期刊] 技术经济与管理研究
[作者]
井辉
人力资源管理系统如何影响组织绩效?无论是传统的"最佳匹配"问题研究,还是战略HRM中的"最佳实践"和"构型理论"等问题研究,大都关注HRM系统某一或若干方面对组织绩效的影响,缺乏对HRM系统整体绩效作用机制的考察。文章通过对HRM理论中最佳匹配、最佳实践、构型理论、个性化/差异化HRM实践等典型研究成果的总结,基于"匹配"思想,构建了一个致力于三种匹配关系(HRM战略与组织战略的匹配、HRM实践与HRM战略的匹配、HRM实践与人力资源个体的匹配)达成的HRM系统模型。该模型不仅为发展HRM理论提供了一个新视角,对各类组织HRM系统的变革与创新也将发挥一定的指导意义。
[期刊] 技术经济与管理研究
[作者]
井辉
人力资源管理系统如何影响组织绩效?无论是传统的"最佳匹配"问题研究,还是战略HRM中的"最佳实践"和"构型理论"等问题研究,大都关注HRM系统某一或若干方面对组织绩效的影响,缺乏对HRM系统整体绩效作用机制的考察。文章通过对HRM理论中最佳匹配、最佳实践、构型理论、个性化/差异化HRM实践等典型研究成果的总结,基于"匹配"思想,构建了一个致力于三种匹配关系(HRM战略与组织战略的匹配、HRM实践与HRM战略的匹配、HRM实践与人力资源个体的匹配)达成的HRM系统模型。该模型不仅为发展HRM理论提供了一个新
[期刊] 软科学
[作者]
滕飞
以社会交换理论为解释理论,分析新进科研人员个人组织匹配对工作拖延的影响机制。结果表明,个人组织匹配对员工工作拖延存在显著的负向影响,领导成员交换在个人组织匹配与工作拖延之间存在完全中介作用,组织支持感在个人组织匹配与回避性拖延之间存在完全中介作用,工作家庭增益在个人组织匹配、领导成员交换、唤起性拖延之间的关系中存在显著的调节作用,并在对以领导成员交换与组织支持感为中介变量的个人组织匹配与回避性拖延之间的关系中存在显著的调节作用。
[期刊] 管理科学
[作者]
张翼 樊耘 邵芳 纪晓鹏
人与环境匹配是组织管理的核心主题之一。讨论人与环境匹配的概念内涵,回顾并评价从A-S-A模型到三因素匹配的理论发展历程以及多维度匹配的相关研究,对各种测量方式的不同特质进行评价;通过从内涵视角和多维度视角对人与环境匹配的概念解释,讨论三因素匹配与多维度匹配之间的关系以及组织可操作的社会化和人力资源实践的影响,建构一个关于人与环境匹配的结构-过程模型,并将模型在两方面进行延伸,说明人与环境匹配三因素对多维度匹配的影响;讨论了建立模型的理论意义和实践意义以及贡献和局限性,并对未来研究提出建议。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
徐本华
人与组织道德匹配是从道德的角度分析员工与组织间的匹配问题。文章探讨了人-组织道德匹配的概念、模型及近年来的相关研究,认为当人与组织的道德匹配度高时,对员工的工作态度及行为有积极影响,建议从增加违约成本、加强舆论监督、改进企业领导者道德标准等方面提升企业道德。
关键词：
企业道德 人与组织道德匹配 员工管理
[期刊] 财经问题研究
[作者]
林忠 鞠蕾
核心员工识别方法上的缺陷源于核心员工概念界定不清。本文在梳理核心员工概念界定基础上,对核心员工的高绩效性、难以替代性和战略匹配度三者之间的关系进行了深入研究,认为核心员工群体是随着战略变革而动态变化的。从绩效、替代难度和战略匹配度三维视角上对核心员工进行了再定义,认为战略性绩效突出、战略性替代难度大、战略匹配度高的员工才是企业的核心员工,基于此提出了核心员工动态识别模型。
[期刊] 软科学
[作者]
邵芳 樊耘 张翼 纪晓鹏
组织的核心价值观与员工匹配(P-V Fit)是企业和员工之间长期、有效率匹配的真正原因;在此基础上发现组织是通过人力资源管理政策向员工传递价值观,而员工则是通过人力资源管理政策来感知组织的核心价值观的;进而,总结出组织价值观、组织HRM和员工反应三者之间的辩证关系,最终提出V-H-P匹配的概念模型。
关键词：
个人与组织 价值观 人力资源管理实践
[期刊] 南开管理评论
[作者]
张勇 龙立荣
创造力是组织创新、组织行为以及人力资源管理研究领域的一个热点话题。本研究旨在探讨人—工作匹配、工作不安全感对雇员创造力的影响及其作用机制。基于289对上下级匹配数据的研究结果表明:人—工作匹配对创造力有显著的正向影响;工作不安全感对创造力有显著的负向影响;人—工作匹配通过正向影响创新自我效能间接对创造力产生显著的正向影响;工作不安全感通过负向影响创新自我效能间接对创造力产生显著的负向影响;调节的路径分析结果显示,工作不安全感通过抑制人—工作匹配对创新自我效能的直接效应进而弱化了其对创造力的间接效应。
[期刊] 北京工商大学学报(社会科学版)
[作者]
王敏 黄维德
创新是影响企业生存和发展的重要因素之一,而企业创新离不开员工。基于2017年收集的83家企业、805名员工的问卷调查数据,从匹配理论视角,以人岗匹配(包括要求—能力匹配和需求—供给匹配)为中介变量,探究高绩效工作系统(HPWS)对企业员工创新行为的影响机制。研究发现,高绩效工作系统及其包含的能力管理、动机管理、机会管理三个维度对员工创新行为均有正向作用,要求—能力匹配和需求—供给匹配在上述关系间发挥中介作用,且要求—能力匹配在高绩效工作系统、机会管理与员工创新行为间的中介作用大于需求—供给匹配的中介作用。建议组织在设计和实施高绩效管理系统时,要注意发挥各管理实践的协同作用,以提高员工的人岗匹配水平,进而促进员工创新。
[期刊] 运筹与管理
[作者]
罗瑾琏 闫佳祺
基于模糊专家系统模型,探讨了三种视角下双元领导组合(交易-变革双元领导、开放-闭合双元领导和松式-紧式双元领导)与员工尊敬学习、忠诚奉献、权威维护、意图领会、有效沟通和积极执行等6种追随行为的匹配机制。并以DR集团为例,研究发现:当DR集团部门主管展现较多的松式-紧式领导特质,较少地展现交易-变革领导特质和开放-闭合领导特质时,员工更容易产生积极执行追随行为,结论验证了模型的有效性。该研究对不同情境下多重视角双元领导组合的有效性进行了探索,为管理实践中领导力发展提供了参考与启示。
关键词：
双元领导 追随行为 匹配 模糊专家系统
[期刊] 运筹与管理
[作者]
丁栋虹 黄胜兰 陈志 宋怡 黄秀丽
通过构建模糊专家系统模型,研究六类领导风格(愿景型、教练型、关系型、民主型、领跑型和命令型)与四种组织情境要素(组织文化、下属成熟度、领导-下属关系和环境不确定性)的最优匹配。并运用该模型对一家民营服装外贸公司进行了实证分析,发现该公司面临的环境不确定性值较大,而组织文化、下属成熟度和领导-下属关系的值相对较小,领导者采取愿景型领导风格更有利于企业的发展。结论表明了该模型的有效性,弥补了传统研究定性分析的不足,并对领导者根据具体组织情境转变单一的领导风格具有启示作用。
关键词：
领导科学 匹配 模糊专家系统 组织情境
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
张宪 刘生彦 王文广
人岗匹配是企业人力资源优化配置中的一种理想状态。本次研究针对已有人岗匹配模型存在的不足,借鉴麦克莱兰胜任力模型,结合管理实践经验,构建出凸显内隐特质关键性作用的非线性人岗匹配模型,依据"知人、知岗、匹配"的思路开发出岗位模型、人员素质模型与匹配系数测评体系,并以A公司为试点投入应用并提出改进方向和应用设想,旨在从实用性角度提出一个可供参考和改进的人岗匹配模型和应用案例。
关键词：
人岗匹配 非线性模型 知岗知人 动态维护
[期刊] 税务与经济(长春税务学院学报)
[作者]
刘强
在我国的税收实践中,虽然纳税人是导致税收流失最主要的方面,但由于征税人方面的原因而导致的税收流失也不容忽视。运用预期效用理论,对税务人员的违规行为进行建模分析的结果表明,应加强对税务人员的管理,以防止和减少因税务人员的违规所导致的税收流失。
文献操作()
导出元数据
文献计量分析
导出文件格式：WXtxt
删除
