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[期刊] 管理评论
[作者]
杨洁 吴茂娟 黄勇
尽管企业日益重视工作场所中乐趣活动的积极作用，但学界对乐趣活动影响机制的探索仍然不足，且研究结果存在分歧。本研究以资源保存理论为基础，探讨乐趣活动对员工创新行为的作用机制，尤其是工作投入的瞬时中介作用和工作自主性的调节作用，拓展了乐趣活动对员工工作态度、行为的非线性影响，为理解乐趣活动与员工创新行为间的关系提供了新视角。本文对三阶段时间滞后方法收集的领导和员工配对数据进行分析，结果表明：（1）乐趣活动与工作投入和员工创新行为均呈显著的倒U型关系；（2）工作投入在乐趣活动与员工创新行为之间发挥中介作用；（3）工作自主性调节了乐趣活动与工作投入的关系，以及工作投入的中介作用。研究结果解释了现有研究对乐趣活动与员工创新之间关系存在分歧的原因，并为管理者合理安排工作场所乐趣活动提供了新思路。
[期刊] 中国社会科学院研究生院学报
[作者]
赵蕾 翟心宇
目前,员工建言行为的前因变量成为学者们的研究热点。本文以工作特征模型、工作需求—资源模型、社会交换理论等经典理论为研究基础,探讨工作自主性通过影响工作投入对员工建言行为产生的影响,同时运用SPSS、AMOS、Mplus等分析软件,尝试性地分析主动性人格在这一过程中的调节作用。研究结果表明:工作自主性正向影响员工建言行为;工作投入在这一关系中起到不完全中介作用;主动性人格具有显著的调节作用,强化了工作投入和员工建言行为之间的关系。在管理实践中,为了获得更多高质量的员工建言行为,管理者应在工作方法、工作安排、工作标准等方面给予员工更多的自主性,并且时刻关注员工的身体健康和情绪状态,此外,通过适当的培训和激励来提升员工的主动性人格也是极为重要的。
[期刊] 企业经济
[作者]
李万明 李君锐
创新有益于企业核心竞争力的培养。本文将心理可得性、差错管理文化纳入工作自主性与创新行为的关系中进行研究，基于社会交换理论、资源保存理论、三元交互理论等基础理论，探讨了心理可得性作为中介变量，差错管理文化作为调节变量的影响机制。通过对新疆、河南、上海等地２４６份企业员工的调查问卷实证研究发现：工作自主性显著正向预测员工创新行为，心理可得性在两者间起部分中介作用，差错管理文化在两者间起调节作用。这对企业员工工作自主性的形成、心理可得性的培养、差错管理文化的建立有重要启示。
[期刊] 管理科学
[作者]
杨洁 常铭超 张露
创造有趣的工作环境已经成为重要的管理手段,不少组织通过设计和引导工作场所乐趣,提高员工的工作满意度并有效地缓解情绪衰竭。在中国制造向中国创造转变的背景下,工作场所乐趣为激发员工创新行为提供了新颖的视角。然而,工作场所乐趣的学术研究仍处于起步阶段,实证研究不足,工作场所乐趣与员工创新行为之间关系的研究更是匮乏。基于情感事件理论和资源保存理论,从情感和资源双重视角建构理论模型,分析不同维度的工作场所乐趣对员工创新行为的影响机制,深入探讨乐趣体验和工作繁荣的中介作用。通过两阶段的问卷调查,收集贵州、山东和上海等地区10家企业共计383份有效样本,基于Mplus 7. 0,采用结构方程模型和bootstrapping方法,验证提出的理论假设。研究结果表明,①乐趣活动和同事社交对员工创新行为均有显著正向影响,个人自由对员工创新行为的作用不显著;②乐趣活动通过乐趣体验和工作繁荣两条中介路径影响员工创新行为;③同事社交仅通过工作繁荣间接影响员工创新行为;④个人自由则经由乐趣体验间接影响员工创新行为。研究结果揭示了乐趣活动、同事社交、个人自由通过乐趣体验和工作繁荣对员工创新行为的不同影响路径,不仅支持和验证了不同维度的工作场所乐趣具有差异化作用的学术观点,丰富了工作场所乐趣的理论研究,还为员工创新行为的进一步研究提供了新视角。研究结论对组织管理实践有一定启示,管理者应积极开展乐趣活动促进员工间的互动来打造有趣的工作场所,但要谨慎看待个人自由。同时要注意工作场所乐趣对员工的乐趣体验和工作繁荣的引导,从而有效地促进创新行为。
[期刊] 科技管理研究
[作者]
杜鹏程 房莹 姚瑶
找到促进员工创新行为产生的方法,激发员工的创造力,为员工创新创造有利条件,这已成为企业创新的重要前提条件。通过对446名企业员工的问卷调查,研究发现:员工的工作自主性对创新行为有显著的正效应;差错学习在工作自主性与创新行为之间起中介作用;心理所有权对创新行为有显著正向影响,并且在工作自主性与创新行为之间起调节作用。
[期刊] 财经论丛
[作者]
任华亮 郑莹 张庆垒
工作幸福感和员工创新绩效之间的关系存在一定争议。本研究引入能力与成长工作价值观和工作自主性两个调节变量,探讨工作幸福感对创新绩效的影响机制。通过对6家企业353名员工与92名主管的配对调查获得数据,采用层级回归法进行分析,结果表明:工作幸福感对员工创新绩效产生显著的正向影响;能力与成长工作价值观对工作幸福感和员工创新绩效之间的关系起到调节作用;工作自主性能够调节能力与成长工作价值观的调节作用。
[期刊] 软科学
[作者]
苏伟琳 林新奇 丁贺
构建核心自我评价、工作投入与创新行为之间的关系模型,通过243份样本数据采用Bootstrapping方法对假设进行检验,研究结果表明:核心自我评价正向影响员工创新行为和工作投入;核心自我评价对工作投入的活力、奉献、专注3个维度均具有正向影响;工作投入部分中介核心自我评价与创新行为之间的关系,且活力与奉献维度的部分中介作用也显著,但专注的中介作用不显著。
关键词：
核心自我评价 工作投入 员工创新行为
[期刊] 税务与经济
[作者]
贾新华 董保宝
高管之间权力的分配是组织创新的关键影响因素,深入挖掘二者之间的关系具有重要的理论价值和实践意义。研究表明,CEO权力支配性与组织创新行为之间呈现倒U型关系,适度的CEO权力支配性才会带来较高的组织创新行为,过低或过高的CEO权力支配性反而会减少组织创新行为的产生。虽然当CEO权力较低时,高管团队成员可以更多地参与决策,但彼此间的冲突也会导致决策效率的降低;而当CEO权力过高时,信息的流动不畅以及CEO的"一言堂"也会为企业带来较大的风险以及缺乏创新的战略决策。因此,企业需要重视CEO在高管团队中所处的地位以及其参与、制定决策的能力,寻找一个CEO权力支配性的平衡点,以实现组织最佳的创新产出。
[期刊] 财经论丛
[作者]
马灿 周文斌
本文根据创造力成分理论,构建了全情景支持对技能型员工创新行为影响的理论框架。通过使用Bootstrap法对21个单位的253份技能型员工的问卷分析发现:全情景支持对技能型员工创新行为有显著的正向影响;创新效能感与工作投入分别在全情景支持对技能型员工创新行为的正向影响中起部分中介作用;创新效能感与工作投入在全情景支持对技能型员工创新行为的正向影响中起链式中介作用。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
胡进梅 沈勇
本研究以238名企业研发人员为对象,考察了工作自主性对其创新绩效的影响以及任务互依性的调节作用。结果表明:工作自主性中的方法自主性和安排自主性两个维度都正向影响创新绩效,标准自主性对创新绩效具有负面影响;任务互依性在方法自主性和安排自主性于创新绩效的关系中有调节作用,即任务互依性越高,方法自主性和安排自主性对创新绩效的正向影响越弱。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
李君锐 李万明
员工建言对组织决策乃至长远发展都至关重要。文章首次将心理可得性、差错反感文化纳入工作自主性与建言行为的关系中进行研究，基于社会交换理论、资源保存理论等，探讨了心理可得性作为中介变量，差错反感文化作为调节变量的影响机制。通过对新疆、河南、上海等地２４６份企业员工的调查问卷实证研究发现：工作自主性显著正向影响员工建言行为，心理可得性在两者间起部分中介作用，差错反感文化在两者间起负向调节作用。这对企业员工工作自主性的形成、心理可得性的培养、良好组织文化的建立有重要启示。
[期刊] 运筹与管理
[作者]
王红芳
本研究基于社会信息加工理论，构建了一个以组织自尊为中介变量、工作投入为调节变量的总体报酬影响员工创新行为的两阶段调节中介模型，并采用时间滞后法获得来自多个行业与地区的140家企业470位非研发人员及其领导的多时点配对调查数据对模型进行检验，旨在揭示中国情境下总体报酬激发员工创新行为的作用机制和边界条件。实证研究发现，总体报酬与员工的创新行为、组织自尊显著正相关，组织自尊完全中介了总体报酬与创新行为的关系，工作投入正向调节了总体报酬和组织自尊的关系、以及组织自尊和员工创新行为的关系，并进一步正向调节了总体报酬通过组织自尊对创新行为的间接影响。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
苏伟琳 林新奇
构建了上级发展性反馈、工作投入、核心自我评价与下属创新行为之间的关系模型,并通过多元线性回归对模型进行实证检验。结果表明:上级发展性反馈对下属工作投入和创新行为具有显著正向影响。下属核心自我评价调节上级发展性反馈与下属工作投入和创新行为之间的关系。下属工作投入部分中介上级发展性反馈对员工创新行为的影响,并且中介其核心自我评价在上级发展性反馈与创新行为关系中的调节作用。
[期刊] 商业经济与管理
[作者]
刘鑫 杨东涛
文章基于以往有关工作特征的研究缺乏考虑权变性因素,通过综合考虑工作自主性、自我监控及分配公平对员工敬业度的影响,对795名企业员工进行了调查。实证结果发现员工感知到的工作自主性积极影响其敬业度,它们之间的关系受到个体自我监控的负向调节和组织分配公平的正向调节。进一步的三项交互分析表明,当员工的分配公平感越强,自我监控对工作自主性与敬业度之间关系的负向调节作用越弱。
关键词：
工作自主性 自我监控 分配公平 敬业度
[期刊] 商业经济与管理
[作者]
刘鑫 杨东涛
文章基于以往有关工作特征的研究缺乏考虑权变性因素,通过综合考虑工作自主性、自我监控及分配公平对员工敬业度的影响,对795名企业员工进行了调查。实证结果发现员工感知到的工作自主性积极影响其敬业度,它们之间的关系受到个体自我监控的负向调节和组织分配公平的正向调节。进一步的三项交互分析表明,当员工的分配公平感越强,自我监控对工作自主性与敬业度之间关系的负向调节作用越弱。
关键词：
工作自主性 自我监控 分配公平 敬业度
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