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[期刊] 经济管理
[作者]
王琼 蔡子君 钱婧
现有关于主动性人格的研究大多在探讨其和积极结果的关系,却忽略了它对越轨行为可能会产生的影响。考虑到越轨行为对组织的损害,这个影响是否、何时以及为什么存在值得深入探讨。基于社会交换理论,本文提出授权型领导和辱虐型领导会通过改变主动性人格与回报动机的关系来影响越轨行为。即基于互惠原则,高主动性的员工会更想回报授权型领导,从而减少做出越轨行为的可能性;但是他们并不想回报辱虐型领导,从而增加做出越轨行为的可能性。基于对在三个时间点收集到的匹配数据的分析,本文发现调节中介关系成立:只有当授权型领导高或者辱虐型领导低的时候,主动性人格才对越轨行为有负的间接效应。该研究丰富了有关主动性人格后果的研究,并且对管理高主动性员工以及减少越轨行为的实践也有启示。
[期刊] 管理评论
[作者]
陈亚硕 杨春江
基于社会交换理论，本研究构建了一个有调节的中介模型，具体探讨主动性人格与任务绩效和组织公民行为(organizational citizenship behavior, OCB)的关系，以及此关系中领导-成员交换(leader-member exchange, LMX)的中介作用和仁慈领导的调节作用。本研究开展了两个调查研究：研究一通过网络调研平台收集了200名来自不同行业和企业的员工样本；研究二通过多源、多时点的现场调查，获得了来自44名主管和206名员工的配对数据。结构方程模型的分析结果显示：(1)员工的主动性人格对其任务绩效和OCB具有正向影响，LMX在其中起到了中介作用；(2)仁慈领导负向调节LMX与任务绩效和OCB的关系，即领导越仁慈，LMX与任务绩效和OCB的正向关系越弱。研究结论为更全面和辩证地认识仁慈型领导提供了新思路和有益启示。
[期刊] 财经论丛
[作者]
李根祎
职业可持续性对员工创新行为的影响已取得一定的研究成果，但职业可持续性对员工创新行为影响的内在动机机制仍不明确。本研究基于社会交换理论，探究组织承诺在职业可持续性对员工创新行为影响的中介作用机制，并分析教育水平对该机制的调节影响。以企业员工为研究对象，通过对1261份有效样本进行数理统计，研究发现：职业可持续性对组织承诺与员工创新行为具有显著的正向影响；情感承诺、规范承诺和持续承诺在职业可持续性与员工创新行为的关系中具有中介效应；教育水平负向显著调节三种组织承诺在职业可持续性与员工创新行为间的中介作用。
[期刊] 外国经济与管理
[作者]
李红 刘洪
越来越多的研究表明,组织中的员工越轨行为并非都是有害的。员工可能会在亲社会动机的驱动下,主动地违反组织规则或规范,即表现出建设性越轨行为。然而,建设性越轨行为的定义、测量、影响因素和影响结果等问题,目前还没有得到系统而一致的回答。本文基于文献回顾,从内涵、与相关概念的关系及测量等方面剖析了建设性越轨行为的概念,从个体层面、团队层面和组织层面总结了建设性越轨行为的影响因素,分析了建设性越轨行为的主要结果变量,并指出了未来的研究方向。
关键词：
越轨行为 建设性越轨行为 亲社会行为
[期刊] 现代管理科学
[作者]
王青 王晓瑜
文章基于社会交换理论和资源保存理论,探索主动性人格怎样通过影响领导成员交换关系实现对任务绩效的影响。通过230份有效数据的结果分析,结果发现:主动性人格对员工任务绩效有显著的正向预测作用。领导成员交换在主动性人格与员工任务绩效之间的正向关系中起着部分中介的作用。组织政治知觉对主动性人格与领导成员交换关系之间的关系起正向调节作用。组织政治知觉会调节主动性人格通过领导成员交换对员工任务绩效之间的中介作用,即组织政治知觉越高,中介效应越强。
[期刊] 当代财经
[作者]
袁庆宏 王双龙
文章采用实证研究的方法探讨了我国企业中心理授权对个体创新行为影响的作用机制。通过实证研究结果发现,心理授权和主动性人格对个体创新行为具有积极的影响作用,主动性人格对于心理授权与个体创新行为之间的关系起调节作用。检验了当员工感受到充分授权后,其感知到的意义、效能感以及自主性会促使员工形成创新行为。
关键词：
心理授权 主动性人格 个体创新行为
[期刊] 商业研究
[作者]
陈红 朱丹丹 张运红
组织中越轨行为的多发表明现有专注于控制员工己发行为而忽略改善组织内部越轨行为感知的管理方式并不有效。本研究在分析越轨行为内涵及结构的基础上，结合中国组织情境，设计越轨行为感知及越轨倾向的测量题项，通过问卷调研得到员工越轨行为的八个维度：寻租、欺骗、怠惰、侵占、毁誉、泄露、破坏、欺辱，并实证探究员工越轨倾向在个体传记特征变量上的差异以及员工的越轨行为感知对越轨倾向的影响关系。结果表明：员工越轨倾向在性别、婚姻状况、学历、工作年限、单位性质上存在显著性差异，员工越轨行为感知与越轨倾向之间具有显著正向相关性。
[期刊] 商业经济与管理
[作者]
赵金金
建设性越轨行为是员工在亲社会动机驱动下所表现的角色外行为,现已成为组织管理学界日益关注的重要问题,而差序式领导作为中国特有的领导风格之一,到底会促进还是抑制员工建设性越轨行为的结论不一。文章基于我国文化情景,以16家企业的394名知识型员工作为调研样本,构建差序式领导对建设性越轨行为影响的关系模型,鉴于员工动机和行为结果是由个体感知和组织环境刺激交互效应所导致,故引入个体层次的内生动机、内部人身份感知以及组织层次的团队动机氛围分别作为中介变量和调节变量。实证结果表明,差序式领导对建设性越轨行为具有显著正向影响,内生动机对该影响途径具有完全中介效应;差序式领导与建设性越轨行为的关系均受到内部人身份感知、精熟动机氛围的正向调节效应,受到绩效动机氛围的负向调节效应,且各部分调节效应均被内生动机所中介。研究结论揭示了差序式领导对知识型员工建设性越轨行为的影响机理,对指导组织管理者如何科学对待员工建设性越轨行为提供了理论指导和实践指引。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
李铭泽 刘文兴 周空
伴随着社会经济的发展,很多成功的企业不断涌现。然而,这些成功企业的领导者往往容易过于自我欣赏和膨胀,表现出了更多的自恋行为,从而引发一系列的负面影响,阻碍了组织的进一步成功,并可能导致组织衰败。因此,本研究将结合社会学习理论,道德推脱理论和道义不公平理论来系统探讨自恋型领导的负面效应,具体包括自恋型领导对领导越轨行为、员工越轨行为和群体越轨行为的影响,道德推脱和道义不公平的中介效应,以及权力距离和集体主义的调节效应,最终提出自恋型领导对于越轨行为影响机制的理论框架。本研究一方面丰富了自恋型领导和工作场所越
关键词：
自恋型领导 越轨行为 道德推脱 道义公平
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
李铭泽 刘文兴 周空
伴随着社会经济的发展,很多成功的企业不断涌现。然而,这些成功企业的领导者往往容易过于自我欣赏和膨胀,表现出了更多的自恋行为,从而引发一系列的负面影响,阻碍了组织的进一步成功,并可能导致组织衰败。因此,本研究将结合社会学习理论,道德推脱理论和道义不公平理论来系统探讨自恋型领导的负面效应,具体包括自恋型领导对领导越轨行为、员工越轨行为和群体越轨行为的影响,道德推脱和道义不公平的中介效应,以及权力距离和集体主义的调节效应,最终提出自恋型领导对于越轨行为影响机制的理论框架。本研究一方面丰富了自恋型领导和工作场所越轨行为理论体系,另一方面也对约束自恋型领导负面影响提供了有益的借鉴。
关键词：
自恋型领导 越轨行为 道德推脱 道义公平
[期刊] 经济与管理研究
[作者]
韩锐 李景平
以公务员为研究对象,探讨了薪酬公平感、人格特质对越轨行为的影响。采用实证研究的方法,通过对737个样本数据进行回归分析,发现三类薪酬公平感对工作怠情、损人利己、渎职滥权、贪墨侵占、合作破坏这五种越轨行为具有显著负向影响。结果还发现,宜人性对分配公平影响四种越轨行为的调节作用显著,责任感对分配公平影响所有越轨行为的调节作用均显著,神经质仅在分配公平影响合作破坏行为过程中起到调节作用。
关键词：
薪酬公平感 人格特质 越轨行为
[期刊] 管理评论
[作者]
周芳芳 陆露 张亚军 张军伟
在企业中,领导者有时会为了个人利益而参与腐败、滥用公司资源来谋取个人私利,这类将个人利益和福祉置于下属需要和组织目标之上的领导行为被定义为自利型领导。尽管已有研究开始关注自利型领导对团队和员工的消极影响,但在自利型领导如何影响下属行为方面我们仍知之甚少。本文基于认知—情感加工系统框架构建了一个自利型领导影响下属越轨行为的双路径模型,检验了下属道德推脱和愤怒在自利型领导和越轨行为之间的中介作用,以及下属公正敏感性的调节作用。采用多层线性模型,对75个部门(团队)的444名员工的问卷调查数据进行分析,结果支持了理论假设。自利型领导通过触发下属的认知变化(道德推脱)和情绪变化(愤怒)来引发越轨行为;公正敏感性正向调节上述两条路径,当公正敏感性高时,该影响加强;当公正敏感性低时,该影响减弱。本文推进了自利型领导的结果研究,并揭示了自利型领导影响下属越轨行为的过程机制和边界条件,对相关理论研究和管理实践具有启发意义。
[期刊] 外国经济与管理
[作者]
刘善仕
本文从组织行为和员工管理的角度 ,介绍了员工越轨行为的概念、分类和成因 ,在此基础上 ,依据不同成因将员工越轨行为分为 :个人型越轨行为、组织型越轨行为和任务型越轨行为三类 ,并针对这三类越轨行为提出了三种不同的组织控制策略 :内在控制、过程控制和结果控制。
关键词：
员工越轨行为 组织控制 组织控制策略
[期刊] 教育发展研究
[作者]
徐瑞
学生越轨行为是指青少年学生所实施的,违背一定的社会规范或期待,对本人或社会发展造成不良影响,从而被社会给予否定性评价的行为。青少年学生的越轨行为在教育活动和社会生活中的表现多种多样,从学业成绩不良、考试作弊到逃学、旷课、离家出走。从偷窃、勒索他人财物到恃强凌弱。甚至对他人进
[期刊] 软科学
[作者]
刘效广 王艳平
构建一个组织承诺的形成机制模型,并通过对113位企业员工的问卷调查,应用结构方程分析和回归分析方法对模型进行了验证。结果显示,组织公平感不仅直接对组织承诺产生正向影响,还以组织支持感为中介产生间接的正向影响。而人—组织匹配对上述关系的调节作用只是部分成立。
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