- 年份
- 2024(9128)
- 2023(13464)
- 2022(11023)
- 2021(10463)
- 2020(8488)
- 2019(18892)
- 2018(18353)
- 2017(33531)
- 2016(18057)
- 2015(19998)
- 2014(18697)
- 2013(18459)
- 2012(16646)
- 2011(15090)
- 2010(14876)
- 2009(13654)
- 2008(13336)
- 2007(11144)
- 2006(9720)
- 2005(8647)
- 学科
- 济(67610)
- 经济(67533)
- 管理(52182)
- 业(46384)
- 企(37024)
- 企业(37024)
- 方法(30056)
- 数学(26731)
- 数学方法(26534)
- 中国(22988)
- 农(19905)
- 财(17689)
- 贸(17017)
- 贸易(16999)
- 易(16690)
- 业经(15060)
- 制(14368)
- 农业(13351)
- 学(13119)
- 环境(12013)
- 银(11346)
- 银行(11313)
- 划(10926)
- 技术(10840)
- 和(10825)
- 行(10824)
- 地方(10474)
- 理论(10429)
- 务(10111)
- 财务(10092)
- 机构
- 大学(244638)
- 学院(243990)
- 济(104245)
- 经济(102394)
- 管理(92790)
- 研究(85914)
- 理学(80845)
- 理学院(79925)
- 管理学(78649)
- 管理学院(78207)
- 中国(67232)
- 科学(52336)
- 京(51538)
- 财(45668)
- 农(43870)
- 所(42961)
- 中心(39652)
- 研究所(39594)
- 业大(37334)
- 财经(36754)
- 江(34691)
- 农业(34683)
- 经(33865)
- 经济学(32989)
- 北京(32416)
- 范(31416)
- 师范(30995)
- 院(30868)
- 经济学院(29874)
- 州(27811)
- 基金
- 项目(171495)
- 科学(135118)
- 基金(126279)
- 研究(122874)
- 家(112934)
- 国家(112018)
- 科学基金(95120)
- 社会(80774)
- 社会科(76622)
- 社会科学(76601)
- 基金项目(66304)
- 省(64647)
- 自然(61154)
- 自然科(59694)
- 自然科学(59673)
- 自然科学基金(58679)
- 教育(57089)
- 划(55524)
- 资助(50696)
- 编号(48128)
- 重点(39242)
- 部(38632)
- 成果(37554)
- 发(36857)
- 创(36674)
- 国家社会(35171)
- 创新(34312)
- 课题(33278)
- 教育部(33253)
- 科研(33144)
- 期刊
- 济(108708)
- 经济(108708)
- 研究(69181)
- 中国(52725)
- 学报(42561)
- 农(39061)
- 科学(38479)
- 财(34453)
- 管理(33853)
- 大学(31559)
- 学学(29484)
- 教育(27269)
- 农业(27144)
- 融(20817)
- 金融(20817)
- 经济研究(19976)
- 技术(19557)
- 财经(18002)
- 业经(17832)
- 业(16098)
- 经(15647)
- 贸(14503)
- 问题(14286)
- 图书(13141)
- 国际(13046)
- 资源(12836)
- 世界(12614)
- 版(12002)
- 科技(11620)
- 技术经济(10789)
共检索到361955条记录
发布时间倒序
- 发布时间倒序
- 相关度优先
文献计量分析
- 结果分析(前20)
- 结果分析(前50)
- 结果分析(前100)
- 结果分析(前200)
- 结果分析(前500)
[期刊] 管理评论
[作者]
胡斌 毛艳华
基于中国管理情境和工作特征视角,通过对湖南、广东两省50家企业50名人力资源经理及385名员工进行实证调研,采用多层结构方程模型,深入探讨和分析了组织实施的高绩效人力资源实践对员工工作幸福感的跨层影响以及工作要求-资源模型的中介作用。研究发现,组织实施的控制型人力资源实践与员工工作幸福感显著负相关;组织实施的承诺型人力资源实践与员工工作幸福显著正相关;挑战性工作要求、阻碍性工作要求、工作自主性、领导支持在组织实施的控制型人力资源实践与员工工作幸福感之间起中介作用;挑战性工作要求、工作自主性、领导支持在组织实施的承诺型人力资源实践与员工工作幸福感之间起中介作用。
[期刊] 管理评论
[作者]
胡斌 毛艳华
基于中国管理情境和工作特征视角,通过对湖南、广东两省50家企业50名人力资源经理及385名员工进行实证调研,采用多层结构方程模型,深入探讨和分析了组织实施的高绩效人力资源实践对员工工作幸福感的跨层影响以及工作要求-资源模型的中介作用。研究发现,组织实施的控制型人力资源实践与员工工作幸福感显著负相关;组织实施的承诺型人力资源实践与员工工作幸福显著正相关;挑战性工作要求、阻碍性工作要求、工作自主性、领导支持在组织实施的控制型人力资源实践与员工工作幸福感之间起中介作用;挑战性工作要求、工作自主性、领导支持在组织
[期刊] 经济管理
[作者]
赵富强 陈耘 杨淑媛
工作和家庭是员工生活的两个重要领域,由于资源限制而产生的工作家庭冲突成为影响个体目标实现最为重要的压力源。然而,既有研究并未系统揭示中国情景下究竟哪些人力资源实践有助于工作家庭冲突的解决和个体绩效的提升。基于此,本文通过文献研究、专家研讨、扎根访谈、探索性因子分析以及验证性因子分析等,得到包含一阶四因子和二阶一维18题项的中国情境下工作家庭平衡型人力资源实践量表(WFBHRP),并以员工绩效为关联效标,结合全国2197份样本对该量表进行了关联效度检验。本文在理论上丰富了中国特定情境下导向性人力资源实践的研
[期刊] 南开管理评论
[作者]
曹曼 席猛 赵曙明
近年来,随着积极心理学的兴起,幸福感(Well-being)受到了广泛关注。本研究基于自我决定理论探究高绩效工作系统影响员工幸福感的内在机制,通过对128位高层管理者、128位人力资源部经理、1154位员工的配对数据进行分析发现:(1)高绩效工作系统与员工幸福感之间呈正相关关系;(2)基本心理需要满足在高绩效工作系统与员工幸福感之间起中介作用;(3)组织结构不仅调节了高绩效工作系统与基本心理需要满足的关系,且进一步调节了高绩效工作系统通过基本心理需要满足影响员工幸福感的间接效应。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
仲理峰 王小明 Sandy J.Wayne Robert C.Liden
本文建立和检验了解释高绩效人力资源实践与员工工作敬业度和工作绩效之间关系的潜在机制的模型。通过对来自149家企业的MBA学生、他们的直接领导以及他们所在公司的人力资源经理共447名被试的研究表明,高绩效人力资源实践不仅直接而且间接影响员工的角色内绩效和组织公民行为。就间接作用而言,高绩效人力资源实践通过影响组织支持感、工作敬业度来影响员工的工作结果。心理契约实现部分中介高绩效人力资源实践与组织公民行为之间关系。这些结果表明,员工和组织之间的社会交换过程(比如,组织支持感和心理契约实现)是高绩效人力资源实践影响员工的工作敬业度和工作绩效的中间机制。
[期刊] 管理评论
[作者]
侯宇 胡蓓
作为组织创新和竞争优势的主要来源,创造力在近年来受到了学者们的广泛关注。然而,作为重要的组织环境因素,高绩效人力资源实践对个体创造力的影响机制却并未得到充分认识。通过对466名企业员工为样本进行问卷调查,探讨了高绩效人力资源实践对个体创造力的影响及其作用机制。结果表明,高绩效人力资源实践能够促进员工个体创造力的提升,这种作用受到要求-能力匹配和需要-供给匹配的并行中介作用,同时会因个体特征表现出差异。对于高模糊容忍性的个体而言,高绩效人力资源实践对创造力的促进作用会更强;而对低模糊容忍性的个体而言,高绩效人力资源实践对创造力的影响则十分有限。
[期刊] 商业经济与管理
[作者]
苗仁涛 杜慧 李正瑞
尽管相较于组织传统的“自上而下”的工作设计，能够“自下而上”进行工作设计的工作重塑被认为更能激发员工的自主性与积极性，但这并不意味着“自上而下”的组织政策、资源及设计就不重要。因为现实中，员工“自下而上”的工作重塑一定会依托“自上而下”的组织政策和资源平台，两者应相辅相成。文章通过多时点方式调研了45家企业的351位员工，探讨了员工工作重塑对其幸福感及创新行为的影响，并基于自我决定理论，检验了员工幸福感的中介作用和组织规划性人力资源管理系统的调节作用。研究结果显示，员工工作重塑与其幸福感显著正相关；员工幸福感与其创新行为之间存在倒U型曲线关系，即随着员工幸福感的增加，员工创新行为呈现先上升后下降的曲线变化。员工幸福感在其工作重塑与创新行为之间表现出部分中介作用；组织规划性人力资源管理系统能够调节工作重塑对员工幸福感的影响；进一步地，工作重塑能够与人力资源管理系统交互，通过员工幸福感影响员工的创新行为。
[期刊] 华东经济管理
[作者]
费鸿萍
学术界对主观幸福感的涵义及影响因素已作了大量的研究,但是在研究的过程中,学者们忽略了将消费者幸福感与以往的主观幸福感研究成果的结合,而且对不同社会文化背景的人们对幸福的认知的特点考虑不全。文章在对主观幸福感和消费者幸福既有研究回顾的基础上,针对中国转型社会的特点,提出了在中国情境下消费者幸福感产生的内部机制及外部影响因素的模型,以为中国消费者幸福的本土化研究提供一定的借鉴。
关键词：
消费者幸福感 营销 中国情境
[期刊] 南开管理评论
[作者]
张徽燕 李端凤 姚秦
用传统的定性综述方法对中国情境下高绩效工作系统与企业绩效的关系强度的研究,至今尚未得出一致结论。本文运用定量综述研究最重要的统计学方法——元分析,对中国情境下高绩效工作系统与企业绩效关系的53篇实证研究文献进行了合并,共获得8788个独立样本、316个效应值,总样本量达58946个。元分析结果发现:(1)高绩效工作系统对企业绩效存在显著正向影响(rz=0.419,p<0.001),并且它对非财务类绩效(创新绩效、人力资源管理绩效、组织运作绩效)的影响大于对财务类绩效(财务会计绩效、资本市场绩效)的影响;(2)高绩效工作系统与企业绩效的相关性在中国情境下比在西方情境下更大,并且高绩效工作系统对企...
[期刊] 经济师
[作者]
易文悝
工作幸福感是个人美好生活需要的重要组成部分,提升个人的工作幸福感,可以更好地激发其工作的潜能和干事创业的热情,从而提高个人的工作效率,更好地达成组织的目标。文章以工作幸福感为视角,对影响省级党校教职工工作幸福感的因素进行分析,提出省级党校人力资源管理的策略,为实现教职工个人成长与组织发展双赢目标提供参考。
关键词：
工作幸福感 省级党校 人力资源 管理策略
[期刊] 技术经济与管理研究
[作者]
徐向荣 胡恩华 单红梅
双组织承诺对结果变量具有强于单目标承诺的解释力。现有文献大多聚焦于双组织承诺对企业相关变量和工会相关变量的影响,却较少关注其对员工相关变量的影响。因此,文章在我国情境下探讨了双组织承诺对员工幸福感的影响及作用机制。基于承诺的三因素模型和基本心理需要理论的紧密联系,构建了以自主、胜任和关系三种基本心理需要的满足为中介的双组织承诺对员工幸福感的并行多重中介模型,并以561名我国非国有企业的工会会员为样本进行研究。结果显示:双组织承诺能够正向影响员工幸福感;基本心理需要满足部分中介双组织承诺对员工幸福感的影响,其中自主、胜任和关系需要满足都能独立发挥作用,且它们的个别中介效应没有显著差异。文章完善了双组织承诺和员工幸福感的关系研究,并为企业和工会合作以促进员工幸福感的提高提供了理论支持。
[期刊] 经济管理
[作者]
李辉 苏勇 王淼
高绩效人力资源实践是现代人力资源管理领域的一个重要课题,服务型企业人力资源管理与服务绩效之间的关系是服务管理的研究焦点。本文对62家服务型企业人力资源经理和431份员工调查数据进行统计分析,结果显示,内部流动、结果导向评估和激励性薪酬对员工满意有显著正向影响,员工满意对角色内绩效有显著正向影响;人员甄选、广泛培训、内部流动对员工组织认同有显著正向影响,员工组织认同对角色内绩效和角色外绩效都有显著正向影响。本文进一步检验了员工组织关系在高绩效人力资源实践和角色内绩效与角色外绩效之间不同中介效应。本研究为服务型企业人力资源管理制度建设和员工管理提供了理论依据,为服务型企业人力资源管理实践提供参考。
[期刊] 首都经济贸易大学学报
[作者]
孙健敏 邢璐 尹奎 杨烨娣
基于自我决定理论,研究高绩效工作系统与员工幸福感的关系,并引入个体的特质与动机作为边界条件,分别考察核心自我评价,以及成就动机起到的一阶、高阶调节作用。利用204名企业员工的问卷调查数据验证假设,结果显示:高绩效工作系统与员工幸福感正相关;员工核心自我评价对高绩效工作系统与幸福感的关系起到负向调节作用;当员工的成就动机较高时,核心自我评价对高绩效工作系统与幸福感关系的负向调节作用变强。
[期刊] 预测
[作者]
梁彦清 杨俊青 刘伟鹏
组织中领导的差别化对待如何影响工作幸福感?本文以社会比较理论和情感事件理论为基础,探讨个体层面相对领导-成员交换关系和团队层面领导-成员交换差异对个体及团队工作幸福感的影响,并分析其影响的差异程度。结果显示,相对领导-成员交换关系对员工工作幸福感存在正向影响,职场精神力在两者关系间起部分中介作用;团队层面领导-成员交换差异对团队工作幸福感和员工工作幸福感的影响不一致,团队层面领导-成员交换差异对团队工作幸福感负向影响,而与员工工作幸福感呈倒U型关系;团队层面领导-成员交换差异在相对领导-成员交换关系与员工职场精神力关系中起负向调节作用。
[期刊] 经济体制改革
[作者]
彭程 郭丽芳
经济新常态下，企业需要对人力资源进行长期积累和投入，有效管理不同代际的员工成为亟待解决的关键性难题。本文从新生代成为职场主力军对传统人力资源管理带来的挑战出发，分析新生代员工的工作特征，以ＡＭＯ模型（能力Ａｂｉｌｉｔｙ、动机ＭＯｔｉｖＡｔｉＯｎ和机会ＯｐｐＯｒｔｕｎｉｔｙ）为理论基础，在技能提升、动机提升和授权提升三大人力资源实践模块提出人力资源管理对策，以应对组织管理新生代员工面临的多方挑战。
文献操作()
导出元数据
文献计量分析
导出文件格式：WXtxt
删除
