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[期刊] 管理评论
[作者]
汪新艳
本文首先分析了组织公平感的三因素结构,即包括分配公平、程序公平和互动公平,并在此基础上实证研究了中国员工的组织公平感结构特征和现状。对全国10多个省的40多个城市的多种行业和工作种类的员工进行了问卷调查。收到的793份有效问卷的统计分析结果得出了以下结论:(1)中国员工的三类公平在组织公平感结构中的解释力从大到小依次为互动公平、程序公平和分配公平。(2)员工的总体组织公平感很低,程序公平最低。(3)员工基本上不会感觉到有利的分配不公平。(4)性别、年龄、组织性质、组织规模等变量对组织公平有不同程度的影响。文章最后依据研究结果提出了一系列提高组织公平感的管理对策建议。
关键词：
组织公平感 分配公平 程序公平 互动公平
[期刊] 经济科学
[作者]
蒋春燕
基于社会交换和组织支持理论,本文探讨了员工公平感、组织支持感、组织承诺和离职倾向之间的关系,提出了组织支持感作为员工公平感和组织承诺和离职倾向之间中介关系的理论模型,并通过一家商业银行南京分行263名员工的样本进行了实证检验。结果表明:程序公平和分配公平都能促进组织支持感的产生;组织支持感则对组织承诺和离职倾向起完全的中介传导作用;组织承诺和员工的离职倾向负相关。
关键词：
组织公平 组织支持感 组织承诺 离职倾向
[期刊] 软科学
[作者]
刘巨钦 易明
通过对长株潭地区364名家族企业员工的问卷进行分析,探讨了LMX与组织公平感的关系。结果表明,LMX与组织公平感显著正相关,文化氛围在LMX与程序、互动公平感的关系中存在调节效应。
[期刊] 现代管理科学
[作者]
夏春 王晓娟 朱永新
作者调查了669名中国员工的分配公平、程序公平、组织承诺和离职倾向,使用结构方程模型(SEM),分析分配公平、程序公平对离职倾向的影响,结果发现(:1)分配公平对离职倾向有显著影响,其中包含直接影响和经由组织承诺而产生的间接影响(;2)程序公平对离职倾向的影响几乎为零(;3)组织承诺对离职倾向有显著的影响。文章对上述结果从多视角进行了解释和讨论。
[期刊] 开发研究
[作者]
吴喜雁
以347名企业员工为被试进行了问卷调查,采用相关分析和线形逐步回归分析等统计方法探讨了员工组织公平感对工作绩效、组织承诺、工作满意度和组织支持感等组织效果变量的影响。结果表明:程序公平感对组织承诺、工作满意度和组织支持感都有显著正相关,与工作绩效(包括角色内绩效和角色外绩效)相关不显著;分配公平感和信息公平感一样,除了与角色内绩效的相关不显著外,但是与整个工作绩效和角色外绩效、组织承诺、工作满意度、组织支持感相关显著;领导公平感与以上各组织效果变量相关显著。领导公平感对各组织效果变量都有显著预测作用;分配公平感只对工作满意度有显著预测作用,但是不如领导公平感的预测作用强;程序公平感对组织承诺有...
[期刊] 会计之友
[作者]
李永壮 陆垚
文章以酒店业员工为研究对象,通过113名员工随机抽样样本,探讨了组织公平感、工作满意度与关系绩效三者之间的影响机制,特别是工作满意度在组织公平感与关系绩效间的中介作用。通过层级回归分析结果表明,组织公平中程序公平、分配公平、领导公平、信息公平与关系绩效中的工作投入与人际促进均存在显著的正向影响,即员工的组织公平感越高,其关系绩效也越高;工作满意度在组织公平感与关系绩效之间起到完全中介作用。
关键词：
酒店业 组织公平 工作满意度 关系绩效
[期刊] 现代管理科学
[作者]
郭心毅 双海军 谢家智
文章以中国企业员工为研究对象,通过分层回归方法分析组织公平与员工组织行为之间的相关关系,并与针对美国员工的相关研究结果进行对比。结果表明,分配公平和程序公平与中国企业员工的组织行为显著相关,程序公平对分配公平与工作满意度和组织承诺之间的关系具有调节作用。该结果与美国员工的情形有一定差异,主要是由于文化背景上的不同,诸如集体主义和个体主义、权力距离等因素。
关键词：
企业员工 组织公平 组织行为 文化差异
[期刊] 工业工程与管理
[作者]
汪新艳 廖建桥
通过对组织公平感影响员工绩效的机制的理论和实证研究,得出了以下结论:(1)组织公平感的三个构面对员工的任务绩效和关系绩效的直接影响不显著,主要是通过组织承诺和LMX间接作用于员工绩效。(2)分配公平和程序公平通过情感承诺和LMX对人际促进和工作奉献影响产生影响。(3)互动公平通过情感承诺、规范承诺和LMX对任务绩效、人际促进和工作奉献三种绩效均产生影响。(4)在三类公平中,互动公平是员工绩效的最佳预测指标。(5)在情感承诺、规范承诺和LMX三个中介变量中,规范承诺的产生的中介作用最大。
[期刊] 华东经济管理
[作者]
余璇 陈维政
文章分析了整体公平感对员工工作场所行为(包括组织公民行为和工作偏离行为)的影响,检验了组织信任的中介效应和组织自尊的调节效应。针对448个员工样本进行统计分析,结果表明:整体公平感对组织信任和组织公民行为有显著的正向影响,对工作偏离行为有显著的负向影响;组织信任在整体公平感对工作场所行为的影响中起到完全中介效应;组织自尊在整体公平感与组织信任之间起到显著正向的调节效应,即说明组织自尊对内部积极信息线索(即整体公平感)具有"放大"效应。
[期刊] 经济管理
[作者]
陈建安 李燕萍
本文基于已有的研究成果,利用百余家企业605名知识员工的问卷调查资料,采用实证研究的方法深入剖析了管理类知识员工和技术类知识员工的岗位绩效特征的异同。本文的研究结论有利干针对两类知识员工岗位绩效的共性与个性特征进行分类考评,从而取得理想的管理效果。
关键词：
知识员工 岗位绩效 绩效特征 实证研究
[期刊] 教育科学
[作者]
林永柏 许艺馨 杨明
本研究以６５０名教师为研究对象，通过问卷调查考察了教师组织公平感的现状及对教师课堂教学行为的影响，发现农村教师组织公平感高于城市教师；农村教师组织公平感随着教育机构级别的上升而呈下降趋势；随着年龄和教龄的增长，农村教师的组织公平感逐渐下降；农村教师的组织公平感随着学历的提高而增长；农村教师组织公平感与教师课堂教学行为有显著的正相关。基于研究结果，提出了具体的教育建议。
关键词：
农村 教师 组织公平
[期刊] 西部论坛
[作者]
余璇 陈维政
以成都、重庆和昆明三地企业的581个员工为样本,分为薪酬差距与员工公平差别阈有差异组和无差异组,分析薪酬差距与公平差别阈差异对员工分配公平感、任务绩效及偏离行为的影响,结果表明:无差异组中的员工分配公平感和任务绩效显著大于有差异组,而员工偏离行为显著少于有差异组;在普通员工与基层管理者、与中层管理者、与一般高层管理者、与公司"一把手"4类比较中,无差异组与有差异组的员工分配公平感存在显著差异;在同类岗位普通员工之间和普通员工与公司"一把手"2类比较中,无差异组与有差异组的员工任务绩效存在显著差异;在同类岗
[期刊] 西部论坛
[作者]
余璇 陈维政
以成都、重庆和昆明三地企业的581个员工为样本,分为薪酬差距与员工公平差别阈有差异组和无差异组,分析薪酬差距与公平差别阈差异对员工分配公平感、任务绩效及偏离行为的影响,结果表明:无差异组中的员工分配公平感和任务绩效显著大于有差异组,而员工偏离行为显著少于有差异组;在普通员工与基层管理者、与中层管理者、与一般高层管理者、与公司"一把手"4类比较中,无差异组与有差异组的员工分配公平感存在显著差异;在同类岗位普通员工之间和普通员工与公司"一把手"2类比较中,无差异组与有差异组的员工任务绩效存在显著差异;在同类岗
[期刊] 西部论坛
[作者]
余璇 陈维政
以成都、重庆和昆明三地企业的581个员工为样本,分为薪酬差距与员工公平差别阈有差异组和无差异组,分析薪酬差距与公平差别阈差异对员工分配公平感、任务绩效及偏离行为的影响,结果表明:无差异组中的员工分配公平感和任务绩效显著大于有差异组,而员工偏离行为显著少于有差异组;在普通员工与基层管理者、与中层管理者、与一般高层管理者、与公司"一把手"4类比较中,无差异组与有差异组的员工分配公平感存在显著差异;在同类岗位普通员工之间和普通员工与公司"一把手"2类比较中,无差异组与有差异组的员工任务绩效存在显著差异;在同类岗位普通员工之间、普通员工与基层管理者、与一般高层管理者、与公司"一把手"4类比较中,无差异组与有差异组的员工偏离行为存在显著差异。企业应科学测定不同层级员工所认同的公平差别阈,进而设计合理的薪酬差距。
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