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[期刊] 经济管理
[作者]
张玉静
在考察国内外离职文献基础上,本研究以 Lee 等(1999)员工主动离职多路径演进模型为研究基础,提出假设,并以武汉市35岁以下有过离职经历的青年工作族群体为研究对象,对模型进行了实证检验,得出对离职理论发展和对管理实践都有所助益的统计分析结论。
关键词：
主动离职 演进模型 离职决策路径
[期刊] 技术经济
[作者]
张小林 杨维维
为探析中国高学历的新员工主动离职率高的原因,本文在阅读和评述了国内外大量离职模型后,选取Lee等员工主动离职多路径演进模型为研究基础,以浙江大学毕业1年内并且有过离职经历的毕业生作为研究对象,对该模型在中国背景下进行了实证检验。结果表明该模型在中国背景下同样适用;工作单位的性质对决策路径的选择有显著影响;不同路径展开速度不同,但工作满意度并无显著差异。并提出了对管理者有助益的建议。
关键词：
主动离职 多路径展开 决策路径
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
翁清雄 陈银龄 席酉民
基于对现有离职决策文献的回顾与评析,本文从离职倾向和外在事件的影响两方面对员工的离职决策进行分类,将其划分为冲击型、计划型、冲动型、诱发型、忠诚型和谨慎型,并分别从个人目标和外在事件的性质将离职决策六大类划分为22种子路径。采用多案例分析的方法对论文所提出的离职决策多路径模型进行了检验,发现提出的离职决策路径模型能够较好地解释现实的离职行为;职业成长受限是引发员工离职的重要前因;对于大多数员工来说,在工作中追求的不仅包括职业目标的实现,还非常关注自身的生活目标和在组织中的情感目标实现。
[期刊] 工业工程
[作者]
朱伟 徐克林 周娜 李艳冰
货物配装和运输是物流配送系统的重要组成部分,是提高物流配送系统运作效率的关键。针对物流配送系统的复杂约束,建立了单源多路径配装-运输集成模型。为求解上述模型,采用基于客户点序号编码,最大保留交叉和自适应交叉变异等技术,设计了改进的遗传算法。实例计算表明,模型和算法可行有效,能较好地解算单源多路径配装-运输问题,为物流配送系统的优化提供了新的思路。
[期刊] 南开管理评论
[作者]
张勉 张德 李树茁
本文以来自西安15家IT公司的470名技术员工为样本,采用OLS回归分析对Price离职意图路径模型进行了实证研究。研究主要发现:该模型能够较好地解释本研究样本的离职意图;单调性对工作满意度的影响受到单调性相应价值观的调节作用,分配公平性和晋升机会对组织承诺度的影响受到这两个变量相应价值观的调节作用;组织承诺度、工作满意度、工作寻找行为、机会、工作投入度、期望匹配度、积极情感、职业成长度、晋升机会和工作单调性等十个变量被辨识为离职意图的主要决定量。
[期刊] 经济管理
[作者]
姚山季 王永贵
尽管顾客参与新产品开发的重要性已经得到广泛认同,然而到目前,尚未有文献对企业—顾客关系影响顾客参与的问题进行过系统研究。本文在引入关系投资与相互依赖的基础上,通过构建多路径影响模型,运用中国企业的实证数据揭示企业—顾客关系对顾客参与新产品开发的系统影响。结果发现,关系投资对承诺、信任与相互依赖,相互依赖对承诺和顾客参与,信任对承诺,承诺对顾客参与有显著积极影响。但是,关系投资对顾客参与,相互依赖对信任,信任对顾客参与的影响不显著。
关键词：
顾客参与 新产品开发 影响因素 关系
[期刊] 中国工业经济
[作者]
周文斌 赵素芳
在中国语境下，员工绿色行为表现形式存在扩展性，学术界对其影响因素未形成统一认知。本文从员工个体感知视角，通过访谈和问卷收集资料，运用模糊集定性比较分析方法，探索了外部因素、组织因素和个体因素对员工绿色行为的联合效应。研究表明：个体感知视角的绿色行为主要包括环境保护和安全健康两个方面，提炼出七个影响因素并将其划分为三类；外部因素、组织因素和个体因素形成了影响员工绿色行为的多种组态形式，表现为“殊途同归”的特点；作为组织因素的组织促进以核心条件出现在三个组态中，是员工绿色行为的重要推动力；作为个体因素的个体规范以核心条件出现在三个组态中，是员工绿色行为的重要内驱力；组织促进和个体规范具有明显的互补关系；在其他因素作用下，参照群体和习惯便利偏好的组合与绿色风气和结果预期组合可以相互替代，绿色感知和参照群体的组合与结果预期可以相互替代，绿色风气与绿色感知的组合和习惯便利偏好可以相互替代。本文从组态视角解释了员工绿色行为的差异化路径，弥补了传统统计分析对员工绿色行为解释单一性问题，为有效促进员工工作过程中的绿色行为提供了理论依据。
[期刊] 经济管理
[作者]
顾远东
本研究以宁波、顺德、南京等地的企业员工为样本,以Maslach的职业倦怠理论模型为基础,实证探究工作压力影响离职倾向的过程机制。研究结果验证了Maslach的职业倦怠理论模型,表明工作压力完全通过职业倦怠对离职倾向产生间接影响,R2达到0.51。在最终实证研究模型中,工作压力通过职业倦怠影响员工离职倾向有三条程度不同的路径,其中第一路径(工作压力→情感耗竭→犬儒主义→离职)的影响作用最强。研究还发现,过程机制中的三条影响路径都经过犬儒主义这一维度,即最终是犬儒主义直接引发了离职倾向,这给管理的重要启示是,可通过监控员工的犬儒主义这一最后环节降低员工离职倾向。
关键词：
工作压力 职业倦怠 离职倾向 犬儒主义
[期刊] 技术经济与管理研究
[作者]
蒋明华 帅建华
离职意愿是离职行为重要的前因变量,但并非所有程度的离职意愿都导致直接离职,知识型员工会综合考虑环境因素和离职后果而决定采取积极行为、消极行为或对抗行为来消减离职意愿,而组织支持是影响离职意愿消减行为选择的重要因素。研究通过问卷调查收集了720名企业技术人员和管理人员的样本数据,Logistic回归分析结果显示,组织支持对离职意愿消减行为中的积极行为具有正向作用,对消极行为和对抗行为具有负向作用。层级回归分析结果显示,组织认同和职业认同是组织支持影响离职意愿消减行为的中介变量。组织-职业认同促进和冲突在组织
[期刊] 中国科学技术大学学报
[作者]
干文杰 张举勇 邓建松
为了对日常生活中手持设备拍摄的视频进行稳像处理,提出了一种基于多路径优化的稳像方法.首先,进行运动估计,将输入视频的每一帧划分成均匀的网格,通过估计网格顶点的运动矢量得到帧间的运动;接着,进行运动平滑,将上一步的运动累加起来得到相机的运动轨迹,然后利用设计的多路径优化模型进行平滑处理;最后,进行运动补偿,对视频的每一帧进行补偿,得到稳像后的视频.将该方法和最近一些较好的方法进行处理时间和稳像结果的对比实验,结果表明,该方法耗时少,能取得令人满意的稳像效果.
关键词：
视频稳像 相机运动轨迹 网格 多路径
[期刊] 中南林业科技大学学报
[作者]
汪东 周宏平 张慧春 郑加强 周瑞琼 刘成林
针对不同植被类型森林火灾的灾前预警、灾中扑救、灾后评估过程中需要精准确定火灾、水源位置和扑火路线的需求,利用Trimble Ag GPS132和Geo XT进行了草地(鸭趾草)、灌木丛(大叶黄杨)和树林(落羽杉)等不同植被类型时的GPS静态定位和动态定位试验,并观测记录了GPS卫星可见性和PDOP,对比分析其定位误差,进行不同截止高度角对能见卫星个数、PDOP和定位误差的影响,并分析其误差原因及改善方法,采用AUTO CAD结合速度过滤算法对不同植被类型时动态定位产生的多线进行简化。试验结果显示,根据卫星可见数和PDOP值,不同植被类型的GPS观测条件为草地>灌木丛>树林,定位误差的大小为草地...
[期刊] 清华大学学报(自然科学版)
[作者]
江卓 吴茜 李贺武 吴建平
为各类飞行器提供互联网接入的主要技术方案可以分为卫星通信和地空宽带2种。当飞行器处于两者的重叠覆盖区域,采用多路径进行数据通信将有可能极大改善传输性能。针对上述飞行器多接入场景,该文提出了一种多路径传输优化方案DMPTCP(dynamic multipath transmission control protocol)。针对链路通断情况发现缓慢、数据分配效率低的问题,结合飞行轨迹可预测的特点,设计了一种基于链路通断状态预测的数据分配算法;并针对链路时延和丢包率差异大所导致的接收方乱序情况严重的问题,通过接
[期刊] 现代城市研究
[作者]
曹康 林惠慧 王艳侠 章怡
未来社区是浙江省继2015年推出特色小镇理念以后的又一项政策创新或制度创新。该创新作为浙江在地创新精神在住房领域的体现,自2019年开展至今已经从个案试点阶段步入面上推广阶段,在浙江省各地市进行了近百项覆盖5大类型的实践。文章从政策、产业、研究3条路径及其交织入手,研究了未来社区政策设计的特点与重点、产业在地创新的特色、应用型与学术型研究的主要成果,以及实践推行3年来的进展。研究认为浙江未来社区的创新主要是去房地产化与全生命周期化,浙江实践对中国其他城市的城市更新、社区营造具有借鉴价值。
[期刊] 经济问题
[作者]
杨俊青 王玉博
现有对影响员工与团队绩效的因素研究有很多，但系统研究总体报酬分配公平与差异对绩效的影响鲜见。鉴于此，基于69个团队和281个员工的样本配对数据进行员工、团队和跨层次系统研究。结果显示，员工个体层面，员工总体报酬及其5个维度分配公平显著正向影响员工绩效，这一影响部分通过人际公平来传导;团队层面，团队总体报酬及其5个维度分配公平显著正向影响团队绩效，团队人际和谐除在总体报酬的福利分配公平和团队绩效之间存在部分中介外，在其及其另外维度间起完全中介；跨层层面，团队总体报酬及其5个维度分配公平显著正向影响员工绩效，团队人际和谐除在总体报酬的福利分配公平和员工绩效之间存在部分中介外，在其及其另外维度间起完全中介；总体报酬分配差异感对员工总体报酬中的福利分配公平与人际公平之间具有显著的负向调节作用，对其及其另外维度调节系数为负却不显著；总体报酬分配差异感对团队总体报酬及其5个维度分配公平与团队人际和谐的调节效应不显著，但除了团队福利分配公平调节系数为负外其余调节系数均为正。由此，使分配公平对绩效影响研究由硬薪酬分配公平发展到了总体报酬分配公平和差异对绩效的影响研究，由个体和团队层次的路径研究发展到个体、团队和跨层次的更符合实际的多条路径的系统研究。
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