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[期刊] 预测
[作者]
王艳子 罗瑾琏 李倩
本文以人际信任为中介变量，＂面子＂为调节变量，构建领导政治技能对团队领导社会网络的影响机理模型。通过对１６０位研发团队领导调查问卷的实证分析，发现领导政治技能的四个维度社会机敏性、人际影响、交际能力和外显真诚对团队领导社会网络的网络异质性和网络中心性两个维度均具有正向影响；人际信任的两个维度认知信任和情感信任在领导政治技能各维度与网络中心性关系间起到部分中介作用；＂面子＂在领导政治技能各维度与网络中心性关系间起到调节作用。
关键词：
领导政治技能 社会网络 人际信任 面子
[期刊] 中国科技论坛
[作者]
王艳子 罗瑾琏 李倩
本文以126位研发团队领导为调研对象,探究团队领导外部社会网络、团队跨界行为与团队创造力之间的内在作用关系。研究结果表明:团队领导外部网络中心性对团队创造力具有显著的正向影响;外部网络密度对创造力具有显著的负向影响;跨界行为在外部网络中心性与创造力关系中起着部分中介作用;跨界行为在外部网络密度与创造力关系中起着部分中介作用;"面子"在团队领导外部网络中心性与团队创造力关系间起到调节作用。
关键词：
社会网络 团队跨界行为 团队创造力 面子
[期刊] 软科学
[作者]
贾建锋 汤晓涓 刘志
基于社会信息加工理论，探究领导政治技能对员工越轨创新的影响。166份3时点调研数据的分析结果显示：领导政治技能正向影响员工越轨创新，感知的人力资源管理强度在二者之间具有部分中介作用；传统性负向调节领导政治技能对员工感知的人力资源管理强度的正向影响，但传统性在员工感知的人力资源管理强度与越轨创新之间的调节作用不显著。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
彭伟 马越
基于社会网络理论,以团队内部网络连带强度和团队外部网络连带强度为中介变量,建构并验证了悖论式领导对团队创造力的双重中介模型。基于41个团队的问卷调查数据,实证结果表明:悖论式领导对团队创造力有显著正向影响;团队内部网络连带强度、团队外部网络连带强度在悖论式领导与团队创造力之间起中介作用,且两者的中介效应无显著差异。该结论进一步丰富了社会网络理论在领导行为及其有效性研究中的应用,拓展了悖论式领导作用机制的相关理论,也为企业有效提升团队创造力提供了参考。
[期刊] 情报理论与实践
[作者]
杨瑞明 叶金福 邹艳
从团队社会网络角度出发,基于团队共享心智模型,研究了团队社会网络对团队知识共享的作用机制。研究发现共享心智模型在社会网络和知识共享之间起到一定的中介作用,并且团队社会网络的一般异质性和共享心智模型的形成之间没有显著的负相关关系,团队社会网络的专长异质性和联系强度与共享心智模型的形成有显著的负相关关系。共享心智模型和知识共享之间有显著的正相关关系;团队社会网络的一般异质性和知识共享之间没有显著的负相关关系,而社会网络的专长异质性和联系强度和知识共享之间有一定程度的正相关关系。
关键词：
团队 社会网络 模型 知识共享
[期刊] 现代管理科学
[作者]
马硕 杨东涛
文章探讨虚拟团队中的社会网络结构特性对团队绩效的影响。文章的分析结果表明社会网络结构是虚拟团队的重要资源,要充分利用团队内部的社会网络关系,增强团队成员之间的信任,促进整个团队的协调与合作,从而提升团队的整体绩效。
关键词：
虚拟团队 社会网络 团队信任 团队绩效
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
王蕊 褚福磊 郭名
知识经济时代,信息越来越分散,领导者如何激励团队成员进行主动性的知识创造,对于促进知识传播和创新具有重要意义。作为一种“自下而上”的领导风格,谦卑领导成为团队创新绩效的重要影响因素。基于意义建构理论,本研究构建了谦卑领导通过外部知识获取/内部知识分享和团队学习行为影响团队创新绩效的双链式中介模型,并通过64个团队配对样本进行实证分析。结果表明,谦卑领导对团队外部知识获取和团队内部知识分享均有显著正向影响,团队知识分享/团队知识获取和团队学习行为在二者关系中起到双链式中介传导作用。研究结果为知识经济时代团队领导更广泛地看待知识管理现象,促进团队知识潜力发展,并最终提升团队创新绩效有一定的理论意义和实践启发。
[期刊] 外国经济与管理
[作者]
彭伟 李慧
悖论式领导是一种运用矛盾和整合思维平衡和协调环境变化的新型领导风格。已有文献表明悖论式领导对员工主动行为具有积极的影响,然而悖论式领导影响员工主动行为的内在作用机理尚未明晰。本文基于58名直接上司和209名下属的配对调查数据,从社会网络的关系视角探讨了悖论式领导如何影响员工主动行为,并进一步考察了上下级关系对团队内部网络连带强度与员工主动行为关系间的影响。结果表明:悖论式领导对员工主动行为有显著的正向影响;悖论式领导对员工主动行为的影响主要是通过团队内部网络连带强度来发挥作用;团队内部网络连带强度与员工主动行为之间的关系受到上下级关系的影响,即上下级关系越强,团队内部网络连带强度对员工主动行为的影响越弱。本研究的结论不但丰富了悖论式领导作用机制的研究成果,而且为企业有效激发员工的主动行为提供了实践参考。
[期刊] 南开管理评论
[作者]
陈建勋 凌媛媛 刘松博
中庸思维作为中国传统文化中最为突显的思维方式之一,近年来在心理学领域引起了学者们的重视,但是将中庸思维应用于领导理论并分析高层领导者的中庸思维对组织绩效影响机制的研究却很鲜见。本文以高层领导者的中庸思维为自变量,在对其概念进行归纳和界定的基础上,从理论上论证了其对于组织绩效的影响作用,以及组织两栖导向在其中所起到的中介作用和不同情境条件下组织两栖导向对组织绩效影响程度的变化,并运用中国企业层面的数据对所提出的假设进行了验证。研究结果显示:高层领导者的中庸思维对组织两栖导向和组织绩效具有显著的正向影响,组织两栖导向在中庸思维与组织绩效之间起着部分中介作用。员工间的联结性与部门间的相依性在两栖导向...
[期刊] 技术经济与管理研究
[作者]
高伟明 曹庆仁 许正权
基于中国文化情境,运用标准化量表开发手段对中国伦理型领导量表进行开发。通过中西方文化差异分析、文献阅读及企业访谈的形式,确定伦理型领导量表初始项目;通过极端组比较、题项与总分相关比较、同质性检验三种方法进行初始量表提纯;构造结构方程模型,对正式量表各个维度及整体的内部结构效度进行检验。结果表明,基于中国文化情境的伦理型领导包括领导者美德、伦理规则和利他精神三个维度,其中,利他精神是中国伦理型领导特有的维度。本量表具有良好的信度和效度,为探索中国文化情境下的伦理型领导提供了理论指导及测量工具。
[期刊] 现代管理科学
[作者]
王艳子 张莉
现有研究大多关注于团队领导外部社会网络对团队创造力的单向静态作用,很少考虑社会网络的动态变化以及变量间的相互作用和协同演进关系。文章从资源获取视角出发,探究团队领导外部社会网络与团队创造力之间的协同演进关系。研究发现,团队领导外部社会网络的弱关系通过非冗余资源的获取提高团队创造力水平,团队创造力水平的提升使得外部网络成员与团队领导的关系强度提升,关系强度增强至一定水平时,由于团队领导的精力有限和网络维护成本的增加阻碍团队创造力提升;团队领导外部社会网络中心性通过对外部网络中的信息、方法和思维视角的获取提升
关键词：
社会网络 团队创造力 协同演进
[期刊] 现代管理科学
[作者]
王艳子 张莉
现有研究大多关注于团队领导外部社会网络对团队创造力的单向静态作用,很少考虑社会网络的动态变化以及变量间的相互作用和协同演进关系。文章从资源获取视角出发,探究团队领导外部社会网络与团队创造力之间的协同演进关系。研究发现,团队领导外部社会网络的弱关系通过非冗余资源的获取提高团队创造力水平,团队创造力水平的提升使得外部网络成员与团队领导的关系强度提升,关系强度增强至一定水平时,由于团队领导的精力有限和网络维护成本的增加阻碍团队创造力提升;团队领导外部社会网络中心性通过对外部网络中的信息、方法和思维视角的获取提升团队创造力,团队创造力的提升使得外部网络成员与团队领导建立更多的直接联系,提高网络中心性,但过度的网络中心性导致信息过载与矛盾视角过多,阻碍团队创造力水平的提升。
关键词：
社会网络 团队创造力 协同演进
[期刊] 现代管理科学
[作者]
王艳子 张莉
现有研究大多关注于团队领导外部社会网络对团队创造力的单向静态作用,很少考虑社会网络的动态变化以及变量间的相互作用和协同演进关系。文章从资源获取视角出发,探究团队领导外部社会网络与团队创造力之间的协同演进关系。研究发现,团队领导外部社会网络的弱关系通过非冗余资源的获取提高团队创造力水平,团队创造力水平的提升使得外部网络成员与团队领导的关系强度提升,关系强度增强至一定水平时,由于团队领导的精力有限和网络维护成本的增加阻碍团队创造力提升;团队领导外部社会网络中心性通过对外部网络中的信息、方法和思维视角的获取提升
关键词：
社会网络 团队创造力 协同演进
[期刊] 华东经济管理
[作者]
罗瑾琏 赵佳 薛倩雯 钟竞
文章研究结果表明:领导外部社会网络,包括网络的类型、对象、强度和数量都会影响团队创造力,尤其是外部网络类型和对象会通过影响知识共享,进而影响团队创造力;领导内部网络类型、联系强度会影响知识共享,进而影响团队创造力;领导风格不仅会直接影响团队创造力,而且会通过影响知识共享以及领导内部网络类型,进而影响团队创造力。
[期刊] 财经论丛
[作者]
张敏 张一力
本研究从家长式领导行为切入,对情感网络中个体情绪资源整合为团队情绪管理能力的路径及策略进行探讨。借助情景实验,得到如下结论:情感网络中心性高的个体更能够推动团队情绪能力的提升,人情关系建立也能够对团队情绪能力的提升提供心理资本的支持,建立合作默契;仁慈领导在情感网络结构嵌入、关系嵌入与团队情绪能力的转化过程中起到了积极的推动作用,威权领导所起到的作用恰好相反。团队管理者既需要关注非正式情感网络中个体的角色定位,充分发挥核心成员的情感感召作用,也应该在管理实践中设计和谐、宽容的领导行为模式,提升团队情绪能力。
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