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[期刊] 南开管理评论
[作者]
张行 常崇江
CEO薪酬结构设计被认为是企业高管薪酬激励的难点和重点,已有相当多的学者对此进行了研究,本文分别界定和应用管理层权力、组合、学习和职业生涯等四大效应,分析不同继任模式下CEO任期对CEO薪酬结构的影响。基于2003-2014年上市公司年报数据,进行了两方面的实证研究:一是检验和探讨了管理层权力、组合、学习和职业生涯四种效应下任期对CEO薪酬结构变动的影响;二是检验了内外两种继任模式下CEO股权薪酬比重的变化过程中四大效应的表现。研究发现,四大效应在任期对CEO薪酬结构作用过程中的影响有差异,其中,管理层权力效应的影响最大,组合和学习效应次之,而职业生涯效应的影响并不明显;内部继任模式下,组合和学习效应在任期对CEO薪酬结构影响过程中的表现较为明显;外部继任模式下,管理层权力和职业生涯效应的表现更为明显;薪酬—绩效敏感性在CEO任期之初对薪酬结构的影响较大,即意味着高股权薪酬比重,但随任期增长而减弱,在接近退休时现金比重达到最大。因此,本文建议董事会在CEO薪酬结构设计环节综合考虑三个要素,即CEO继任模式、CEO任期和继任CEO股权薪酬比重,以实现CEO薪酬结构最优和企业绩效最大化的双重目标。
[期刊] 上海经济研究
[作者]
王营 曹廷求
任期是识别经理人能力的重要标志。我们从CEO任期的角度探究了其与薪酬激励之间的动态调整关系,并考察了不同继任来源CEO之间的差异。研究发现,CEO任期与货币薪酬、股权激励及薪酬差距之间均呈倒U型关系:在货币薪酬方面,当任期达到8年时,CEO货币薪酬达到最大值;在薪酬差距方面,当任期5～7年时,管理层内部薪酬差距达到最大值;尽管继任来源对上述两方面不存在显著影响,但在股权激励方面,外部继任CEO达到最大值所需任期却远大于内部继任CEO。这些结论对管理层权力效应、认知效应和动态契约效应提供了有力的证明,但是对于职业生涯假设的支持并不显著。
[期刊] 广东财经大学学报
[作者]
邵剑兵 朱芳芳
基于高管行为整合理论对CEO变更情境下高管团队重组与高管薪酬差距及其激励效应的关系进行实证检验。发现在CEO发生变更的情况下,高管团队重组与高管薪酬差距显著负相关,且高管团队重组会削弱高管薪酬差距对企业绩效的正向激励作用;这可理解为企业为了抑制高管团队重组对高管团队合作的破坏行为,在高管团队发生重组时,会尽可能地缩小高管薪酬差距以促进高管行为快速整合。此外,相对于内部继任,当CEO为外部继任时,高管团队重组对锦标赛作用的削弱程度相对更大一些,即外部继任的CEO其所面对的高管行为整合程度要远大于内部继任的情形。
[期刊] 广东财经大学学报
[作者]
邵剑兵 朱芳芳
基于高管行为整合理论对CEO变更情境下高管团队重组与高管薪酬差距及其激励效应的关系进行实证检验。发现在CEO发生变更的情况下,高管团队重组与高管薪酬差距显著负相关,且高管团队重组会削弱高管薪酬差距对企业绩效的正向激励作用;这可理解为企业为了抑制高管团队重组对高管团队合作的破坏行为,在高管团队发生重组时,会尽可能地缩小高管薪酬差距以促进高管行为快速整合。此外,相对于内部继任,当CEO为外部继任时,高管团队重组对锦标赛作用的削弱程度相对更大一些,即外部继任的CEO其所面对的高管行为整合程度要远大于内部继任的情形。
[期刊] 中国劳动
[作者]
陈远志 任佳伟 李硕
薪酬激励理论经历了从最优契约论到管理层权力论的发展,合理的薪酬设计能够降低代理成本,促使高管将自由现金流以股利形式分配给股东。但随着管理层权力的扩大,高管薪酬本身可能也是代理问题的一部分。本文基于管理层权力视角,研究高管薪酬对股利政策的影响。研究发现,高管薪酬对现金股利支付水平有显著的正向影响,但管理层权力弱化了高管薪酬与现金股利支付水平的正相关关系。
关键词：
管理层权力 高管薪酬 股利政策
[期刊] 南方经济
[作者]
鲁海帆
利用2001-2007年A股上市公司的面板数据,研究了CEO内部继任可能性对高管层内薪酬差距及其激励作用的影响。结果显示,当CEO内部继任可能性较小时,公司为了提供足够的激励而倾向于扩大高管层内的薪酬差距,但这种扩大薪酬差距的行为并不一定会导致业绩提升。导致这一结果的原因在于薪酬差距的设定主要反映了CEO及股东们的观点,而业绩如何却在很大程度上依赖于非CEO高管人员对这一薪酬差距的反应。
关键词：
高管层 薪酬差距 CEO内部继任 晋升
[期刊] 经济经纬
[作者]
高文亮 罗宏 程培先
"最优契约论"与"管理权力论"是目前管理者激励领域研究的两种主要理论基础。我国上市公司高管薪酬与国外资本市场上公司高管薪酬一样具有粘性特征,这与"最优契约论"的观点不符。薪酬粘性是指高管薪酬的业绩敏感性存在不对称的特征,业绩上升时薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度。笔者研究发现,管理层权力型企业的高管薪酬显著高于非管理层权力型企业的高管薪酬,并具有更高薪酬粘性。
关键词：
管理层权力论 薪酬粘性 异常薪酬
[期刊] 宏观经济研究
[作者]
刘美玉
本文以2006—2008年发生CEO强制性变更的上市公司为样本,研究CEO强制性变更及继任模式对企业绩效的影响。研究结果表明,CEO强制性变更后的企业绩效好于变更前的企业绩效;外部继任的企业绩效好于内部继任;在不同经营水平下,两种继任模式的企业绩效明显不同。为此,提出改善上市公司经营绩效,必须完善上市公司CEO的任免机制,合理选择CEO的继任模式,加快发展职业经理人市场。
关键词：
CEO变更 继任模式 公司绩效 实证研究
[期刊] 经济与管理研究
[作者]
李洋 汪平 王庆娟
作为一种信息传导路径与资源共享平台,董事联结能为高管权力监督、薪酬粘性治理发挥重要功效。基于社会网络理论与弱联结优势理论,考察董事联结对高管薪酬粘性的影响机理,并探究管理层权力在其中的作用路径。研究发现,董事网络中心度越高,高管薪酬粘性越弱;管理层权力在二者关系中存在部分中介效应,约束管理层权力是网络位置降低薪酬粘性的一条有效路径。进一步区分联结强度后发现,内部董事强联结通过扩大管理层权力加剧高管薪酬粘性,外部董事弱联结通过约束管理层权力抑制高管薪酬粘性,且弱联结优势下管理层权力的中介效应比例最大。以高管任期作为管理层权力的工具变量缓解潜在的内生性影响,基准回归结论比较稳健。
[期刊] 企业管理
[作者]
李铁宁
薪酬浮动范围给每一个梯级的岗位薪酬都提供了变动的空间,员工可以通过自身的不断努力来获得上一梯级薪酬标准,而不需要职位的晋升。湖南D建设集团有限公司(简称D公司)是国家一级建安企业,在该公司原有的薪酬体系中,员工要想加薪必须升职,但职位又不充足,不是每个员工都能升职,员工的职业生涯上升通道非常狭窄。这
[期刊] 企业经济
[作者]
解祥华 刘文明 潘玉芳
人才是企业发展最重要的因素,这一观点已为企业界人士普遍认可。但如何招募、留住不同类别的人才,从而保证企业与员工的双赢,却是企业界人士一直在探究解决的一个难题。笔者通过对人力资源管理人员的专业调研,认为宽带薪酬是员工实现其职业生涯发展的必要平台。其一,宽带薪酬可以建立和打通各类人员的职业上升通道并提供多条职业发展通路,同时又可以解决传统薪酬的单一性;其二,宽带薪酬能够起到确保将员工的工作积极性有效地发挥,引导员工实现职业生涯规划目标;其三,宽带薪酬能为企业实现战略目标奠定坚实的人力保障。
关键词：
人才与企业 宽带薪酬 员工职业生涯
[期刊] 云南财经大学学报
[作者]
洪峰
通过对2005～2007年沪深两市上市公司的研究,发现中国上市公司中,管理层权力呈现寻租属性,表现为与非管理层权力型公司相比,权力型公司中薪酬业绩敏感度显著降低,盈利亏损业绩薪酬敏感度非对称性显著增大。这些证据说明中国上市公司管理层薪酬契约包含无激励价值的权力租金。结果亦识别在中国,董事会独立性和股权结构是影响管理层权力寻租权衡的关键性治理结构。
关键词：
管理层权力 治理结构 薪酬业绩敏感度
[期刊] 现代管理科学
[作者]
徐伟 叶陈刚
文章选取2009年~2014年上市公司数据,探索管理层权力与薪酬结构之间关系,研究表明,在不同的产权性质下,管理层权力的作用效果存在差异。管理层权力与管理层薪酬正相关,管理层权力增强有助于管理者获取更多的薪酬;在国有产权性质公司管理者受到薪酬管制下,期望通过增加隐性薪酬补偿在显性薪酬中的不足,国有公司的薪酬差距小于非国有公司。公司大股东对公司管理者薪酬有限制作用,管理层权力受到大股东的制约,从而影响管理者薪酬的增长。文章对我国公司高管薪酬设计和有效激励管理者行为有重要意义。
[期刊] 现代管理科学
[作者]
卢锐
国外研究显示,薪酬激励并不必然减轻代理问题,有时会加剧代理问题。在我国,高管薪酬剧增因而日益受到各界关注。文章在国外关于管理层权力影响薪酬制定过程的文献基础上,分析了我国上市公司管理层权力的形成和制约因素,并推论出我国管理层权力影响薪酬激励的具体表现。最后提出了政策建议。
关键词：
管理层权力 薪酬激励 代理问题
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文献计量分析
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