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[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
问清泓
"末位淘汰"不属于法律范畴,它是人力资源管理的基本手段。许多用人单位都将"末位"与"不能胜任工作"同等看待,这是非常有害的误读。我国"末位淘汰"指导案例之参照效力与《纪要》之内部效力基础都特别薄弱,并不能解决"末位淘汰"的根本问题。克服缺陷应当从劳动立法与劳动政策上进行。"末位淘汰"指导案例与《纪要》"升华"之路径是:第一,构建我国劳动法之"成文法+判例法"模式,将指导案例"升华"为"判例案例",实现成文法与判例法之融合;第二,构建我国劳动法"劳动政策+劳动立法"模式,合法有效地解决实践中各种不同而复杂的"末位淘汰"案件。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
问清泓
末位淘汰不属于法律范畴,它是人力资源管理的基本手段。许多用人单位都将"末位"与"不能胜任工作"同等看待,这是非常有害的误读。我国"末位淘汰"指导案例之参照效力与《纪要》之内部效力基础都特别薄弱,并不能解决"末位淘汰"的根本问题。克服缺陷应当从劳动立法与劳动政策上进行。"末位淘汰"指导案例与《纪要》"升华"之路径是:第一,构建我国劳动法之"成文法+判例法"模式,将指导案例"升华"为"判例案例",实现成文法与判例法之融合;第二,构建我国劳动法"劳动政策+劳动立法"模式,合法有效地解决实践中各种不同而复杂的"末
[期刊] 企业管理
[作者]
何凡兴
是否在企业中实行末位淘汰,可能是近年来在人力资源领域争论最多的话题之一。本文阐述了有关末位淘汰的六个方面的问题,并且对有关争论的问题进行了归纳总结。当然,一篇文章不可能终结对一个充满争议的话题的讨论。我们将继续关注有关的不同观点。——编者
[期刊] 企业管理
[作者]
刘祯 陈琳
"以末位转岗为主,最终淘汰为辅"的说法更贴近末位淘汰的正确做法。但多数管理者都简单地把"淘汰"理解为裁员,不分时间,不分条件,不分对象地考核,然后把"末位"作为辞退理由。一、末位淘汰:兴起与争议当GE从全美第十成长为世界第一,从一家市值140亿美元的工业制造企业转变为市值突破6000亿美元的商业帝国,其成功背后让人津津乐
[期刊] 企业管理
[作者]
孙飞 高小欣
离开相应的文化土壤和与之相匹配的系统机制,再科学的管理方法也很难在企业中发挥其效力……末位淘汰制起源于美国GE前任CEO杰克·韦尔奇多年的管理实践。他根据“强制正态分布”规律,绘制了著名的“活力曲线”(见下图)。在“活力曲线图”中,横轴代表员工的业绩,纵轴代表组织内达到这种业绩的员工的数量。韦尔奇据此将员工划分为三类:最好的20%,他们是创造奇迹的人,失去一个这样的人就要被看作是领导的失误;中间的70%,是GE的主体,也是管理和培训的重点;末尾的10%,是公司必须清除的对象。
[期刊] 中国劳动
[作者]
刘磊 林田 周春华 熊明
[期刊] 企业管理
[作者]
易定红 何凡兴
《劳动合同法》来了,是否意味着在我国企业中广泛存在的"末位淘汰制"行将终结?在《劳动合同法》正式实施前若干天,国家劳动和社会保障部有关负责人正式表示,"末位淘汰制"是没有法律依据的,《劳动合同法》中企业解除合同的情形中没有包括"末位淘汰制"。在《劳动合同法》中已删去了"双方当事人可约定劳动合同的终止条件"这一条。用人单位终止劳动合同,只能依据《劳动合同法》第四章列举的情形,其中并无"末位淘汰"一项。这一简单而明确表态立即受到各界的极大关注。但是与以往不同,权威部门官员的正式表态并没有使这个极富争议的话题尘埃落定,反而引发了更多的争议和讨论。本期,我们约请在该领域有较深研究的两位学者撰文,从企业...
[期刊] 中国劳动
[作者]
董保华 李干
"末位淘汰"作为一种人力资源的管理形式,其本身是与市场经济相联系的机制,如果员工与管理者都抵制这种制度,市场自然会将其淘汰。法律只是一种底线性的规定,应当给其留下空间。司法应启用其本身的纠偏机制,去对待"末位淘汰"运行中存在的不规范问题,保证这项制度的公平合理。
[期刊] 全球教育展望
[作者]
周俊
本文在案例探讨的基础上,集中分析了教师聘用过程中实施"末位淘汰制"而引发的诸多负面效应。针对很多校长关于"末位淘汰制"本身究竟该不该被淘汰的疑问,指出"末位淘汰制"是一柄锋利的"双刃剑",既可能有效地触动、激励学校教职员工,营造积极向上的学校氛围;又有可能击破教师心理承受底线,恶化人际关系,妨碍学校工作的正常运行。认为在目前尚无理想替代策略的情况下,这一制度在中小学管理实践中,还具有一定生命力。要审慎地看待这一制度,并借鉴企业管理的思想与实践对其进行适当的改良和修正。
[期刊] 数量经济技术经济研究
[作者]
曾晨 吕学静
本文首先阐述末位淘汰制的定义,分析了末位淘汰制中存在的两种主要博弈关系,建立了一个基本的三阶段子博弈末位淘汰制模型,在第三阶段,子博弈具有同时选择性、随机停止博弈的特征。本文通过分析产出过程中均衡点和博弈各个阶段的约束条件,得到满足各个阶段约束条件的完美纳什均衡解;同时,还对该模型的局限性进行了分析。最后运用该模型验证了末位淘汰制所具有的4个典型特征,给出薪酬参数设计公式,并从7个方面其在应用中应注意的问题进行说明。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
于安
作为企业管理理论中的重要组成部分,激励理论总是备受关注也是备受争议的。现阶段我国大多数企业的激励制度实施情况并不尽如人意,而且颇有盲目跟风之嫌。鉴于此,笔者就当前企业管理中广泛应用的末位淘汰制的理论和实践进行了深入探讨,介绍了末位淘汰制的理论模型,阐明了其在实践中的优势劣势,并提出了笔者的一些积极建议。笔者认为,虽然末位淘汰制在理论上是成立的,但是对于市场经济正在处于完善和发展阶段的中国而言,其在实际操作中会受到种种不利条件的制约。本文亦系统分析了这些方面存在的问题,希望能对推动企业管理的理论和实践有所助益。
关键词：
激励机制 末位淘汰制 委托—代理模型
[期刊] 全球教育展望
[作者]
杨文森
一、背景:1.1998年正值我国改革向纵深发展时期,国企转轨改制,减负增效成为新老企业的主流,大批人员下岗,"岗位"显现出危机感。2.教育这块旱涝保收的国有阵地,既缺乏危机感,更谈不上紧迫感,学识水平、业务能力低下,误人子弟,师德水准很差,严重损害教师形象,教育已成为社会的热点,引起关注。3.随着开放和与国际接轨,我们的专业性人才和多维性人才十分匮乏,加强教师队伍建设势在必行,因而出台了"末位淘汰制"。
[期刊] 税务研究
[作者]
宋德晋
[期刊] 现代管理科学
[作者]
魏光兴
末位淘汰制是一种广泛使用的激励制度,却是一把"双刃剑"。为了避免被淘汰,员工会趋于保守选择低风险的创新行为,同时会努力打击拆台能力最低的竞争对手。结果,末位淘汰制不利于创新激励,但会淘汰低能力的员工从而有利于员工选拔和分流。因此,文章认为企业应该权衡其在创新激励方面的优势与在人员选拔方面的劣势,根据具体情况决定是否采取末位淘汰这种激励方式。
关键词：
末位淘汰制 创新激励 员工选拔
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