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[期刊] 企业管理
[作者]
何建新 姜习佳 张宏良 付安兴 潘文祝 何洋
绩效考核作为一种有效的企业管理手段,在评价与激励员工,增强企业活力和竞争力,促进企业发展和提高企业市场地位等方面,发挥着至关重要的作用,是企业人力资源管理的核心。近年来,我公司加大了人才工作的管理力度,改进了人力资源管理模式和绩效考核方式。特别是2009年10月新一届领导班子组建以来,把人才工作作为公司发展的战略重点,以"三支人才队伍"建设和关键岗位培训为基础,以提升全员素质为目标,
[期刊] 企业管理
[作者]
韩松 孔德生
企业彻底抛弃原先以罚为主的考核思路,逐步培养正向激励的考核文化,只要指标提升、员工进步就给予奖励,把不断激励员工进步作为制订考核政策的基本准则。近年来,国内钢铁行业整体遭遇了十分严峻的市场形势,为在逆境中实现发展,从2011年初开始,东北特钢着手运作新的考核机制,全面实施绩效考核。一、调动全员积极性,是绩效考核的终极目的衡量绩效考核成功与否的标准,就是企业里每个人积极性和创造力是否都迸发出来,每个人是否都主动工作、尽力工作。企业提出要让每个东北特钢人通过绩效考核,"个人理想不断实现,个人职位不断提升,个人财富不断
[期刊] 财务与会计
[作者]
柳心怡 柳松
M公司是一家中外合资企业,2006年建成投产,是我国自主设计和建造的铜产品加工企业。随着企业发展,全员组织绩效考核已成为生产经营管理的重要环节,影响着全面预算管理的落地、员工职业提升和组织战略的实施。一、全员组织绩效考核的实施(一)组织机构及职责M公司实行董事会领导下的总经理负责制,即部门负责制,分层级为
[期刊] 建筑经济
[作者]
王吉祥
本文结合中铁建设集团有限公司在项目部推行成本管理绩效考核过程中的实践,阐述了如何对建筑工程项目进行施工成本策划、指标分解、绩效考核,并对建筑施工企业加强成本过程管理绩效评价进行了探讨。
关键词：
目标成本 成本策划 指标分解 绩效考核
[期刊] 企业管理
[作者]
罗昆维 熊晓东
中核运行由原秦山地区三家核电公司合并而成。公司部门众多，如何充分发挥绩效考核对不同部门的激励和约束作用，是中核运行面临的一个难题。经过不懈探索，综合运用目前企业广泛使用的绩效考核管理工具－３６０度绩效反馈评价法、平衡计分卡（ＢＳＣ）和关键绩效指标（ＫＰＩ）管理体系等，逐渐形成了指标考核和任务考核有机结合、生产部门和职能部门考核侧重点合理区分、定量考核和定性考核交叉实施
[期刊] 职业技术教育
[作者]
盖克荣 程聪
教育信息化使课程的信息化教学程度日益加深,教学环境的改变、教学结构的调整、教学过程的优化以及学习方式的变革都要求对课程考核方法进行改革。基于信息化教学的课程考核指标体系由思想政治素质、科学文化素质、专业基础素质、心理综合素质构成,每个一级指标下又分为若干二级指标。在液压传动与气动技术课程考核中使用这一指标体系,通过建立多元模糊评价模型,实现了对学生较科学的全方位评价。
关键词：
信息化教学 考核评价 模糊评价 课程
[期刊] 山西财经大学学报
[作者]
杨秀义
文章阐述了创新管技人员绩效考核的背景,分析了管技人员绩效考核的具体做法,论述了使用管技人员绩效考核系统取得的成效,认为通过管技人员绩效考核系统的应用,荆矿公司管技人员以在思想作风、工作作风、工作质量、团队协作能力方面有了明显的提高。
关键词：
人力资源:绩效考核 工作创新
[期刊] 经济师
[作者]
薛顺成
石油企业作为我国国民经济建设的重要支柱之一,其自身的人力资源管理水平与国家经济命脉相连。因此,想要提升石油企业的经营效益及稳定长期发展的关键,就是要不断提高员工工作积极性,发挥优秀员工带头作用,提升石油企业的人力资源绩效考核管理水平,为石油企业的发展提供人才基础。文章就企业在人力资源管理工作中存在的一些问题和改进措施进行分析。
[期刊] 财务与会计
[作者]
赵娜 李旗纲 张磊
(一)分类设计指标,确保取得实效1.设置个性化指标。枣庄矿业集团高庄煤业有限公司(下称高煤公司)以关键绩效指标为核心,设置了基于不同专业、单位、岗位和个人的个性化考核指标,建立起了具有自身特色的全员绩效考核指标体系。对公司分管领导在内的所有管理和技术人员,坚持定量为主、定性为辅,设置了"关键指标、一般指标、关联指标、否定指标"四类个性化考核指标,考核权重统一设定为"五、三、二、零"结构,即关
[期刊] 财务与会计
[作者]
赵娜 李旗纲 张磊
(一)分类设计指标,确保取得实效1.设置个性化指标。枣庄矿业集团高庄煤业有限公司(下称高煤公司)以关键绩效指标为核心,设置了基于不同专业、单位、岗位和个人的个性化考核指标,建立起了具有自身特色的全员绩效考核指标体系。对公司分管领导在内的所有管理和技术人员,坚持定量为主、定性为辅,设置了"关键指标、一般指标、关联指标、否定指标"四类个性化考核指标,考核权重统一设定为"五、三、二、零"结构,即关
[期刊] 会计之友
[作者]
冯欣
文章在分析公立医院预算绩效管理政策制度背景及现状基础上,认为预算绩效考核缺乏落脚点、预算绩效目标不明确及预算考核结果未得到有效利用是目前公立医院预算绩效考核存在的主要问题,并以G医院为案例,尝试说明如何以预算项目为载体、以预算主管部门为责任主体,衡量及考核预算绩效,切实解决预算管理与绩效考核的两张皮现象,同时提出一些改进公立医院绩效考核的路径及方法,从而为进一步推动公立医院预算绩效管理提供实践参考。
关键词：
公立医院 预算 绩效考核
[期刊] 中国职业技术教育
[作者]
鲍风雨 苗玲玉 李兵
文章阐述了"双闭环控制"质量保障体系下的教师岗位"三维"管理模式的内涵与优点,介绍了与之相适应的动态考核评价体系及其运行方式与实践案例,为高职院校推进教师管理与考核评价研究与实践改革提供经验。
关键词：
高校教师 “三维”管理模式 动态考核评价
[期刊] 经济研究参考
[作者]
朱丽献
高校教师绩效考核的本质在于结构层面利益分配的再调整。考核过程中出现的"教育目标异化"、"考核过程过度行政化"、"考核办法企业泛化"等问题不仅需要从现代人力资本理论、人性理论、激励理论等基本原理中找到答案,还要在实际考核过程中通过实现人本管理还原教育本位,尊重学术性权力去行政化,推行高校考核本土化防止企业泛化等具体措施来消解各种异化现象。
[期刊] 中国卫生经济
[作者]
温少东 李丞 尼日格日勒 张涛 樊成
目的:探讨DRG在医院科室绩效考核中的实践应用。方法:以BJ-DRGS (2014版)为分组方式,建立能力、效率和医疗安全3个考核维度。结果:样本科室覆盖18个MDC分组,95个DRG分组,占样本医院DRG总组数的12.2%;收治病例的难度(CMI为0.727)处于全院的较低水平;消耗指数、费用消耗指数均接近1,处于全院的平均水平;医疗安全方面,1人死亡,未存在低风险组死亡病例。结果与结论:DRG在医院科室绩效考核中的应用,从产能、效率和安全3个方面进行考核,改变了科室管理仅关注科室工作量指标和经济效益指标情况,利于引导临床科室加速周转、降低成本,控制医疗支付费,提升服务能力和效率同时强化医疗质量。
关键词：
疾病诊断相关分组 医院科室 绩效考核
[期刊] 财务与会计
[作者]
房梁 何召滨
国家电投金融产业依照国资国企改革方向,按照建立国有资本投资公司要求,以市场化薪酬水平对标为支撑,研究探索了市场导向的用人机制、价值导向的考核机制和业绩导向的薪酬机制,形成了金融产业绩效考核的基本思路,从实践来看,取得了较好效果。2015年,金融产业实现利润26亿元,同比增利5.82亿元;2016年,实现利润33.92亿元,同比增利7.92亿元。2016年年末金融产业盈利水平在集团
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