【摘要】人才的自愿离职对组织绩效甚至核心竞争力有着巨大的破坏力。在梳理了大量国内、外相关文献的基础上，本文在目前组织边界模糊化的背景下将离职研究分为了萌芽期、工作态度模型、多路径展开模型、工作嵌入和社区匹配等不同板块，强调了组织外因素管理的必要性和重要性，针对组织人才的绩效可见性和社会资本较高的特点，建议不仅要重视人才的客观需求，也要关注其主观感知的影响；不仅要重视组织内工作相关因素，更要关注其组织外的＂社区匹配＂因素对离职倾向与保持的显著影响。