【摘要】很多组织通常认为,提高员工可就业性会增加员工的离职,这种投入不但没有收益,还带来成本的增加。通过对24家企业获得的1204份有效问卷的分析,回答此问题并进一步探讨员工可就业性对员工工作的价值。本文研究结果验证了Vander Heijde等(2006)基于胜任特征建构的五维度模型:职业专长、自我完善、集体意识、个人灵活性、工作家庭平衡。本研究表明,员工可就业性在企业性质、企业发展阶段、工龄、个人职业发展阶段方面存在差异;员工可就业性总体上会降低员工的离职意向,工作满意度是二者之间的完全中介变量;员工可就业性通过工作投入度的部分中介作用对员工的工作绩效有显著的推动作用。这不但回答了管理实践对可就业...